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核心人才選拔與激勵 

課程背景：

研究表明：企業(yè)在發(fā)展成長中，核心人才的影響力無疑是巨大的，特別是發(fā)展中的企業(yè)。因此如何對核心人才進行有效管理，發(fā)揮核心人才價值*化，是每一個企業(yè)家、領導者都關心的問題,在日常管理活動中，如何有效激發(fā)人才的積極性，選聘人才，用好人才，科學評價人才，留住人才，都有什么經(jīng)驗可循呢？ 經(jīng)過專業(yè)機構(gòu)的趙磊老師團隊的研究發(fā)現(xiàn)，核心人才管理需要從人崗匹配機制建設，有效激發(fā)活力（科學評價與激勵）的機制建設，科學管理與約束機制建設等角度循序漸進，通過不斷的組合拳才能促進核心人才有序發(fā)揮作用，讓組織得到績效穩(wěn)定提升。 人崗匹配機制建設，主要解決科學配置核心人才、團隊，充分發(fā)揮核心人才發(fā)揮自身的能力與作用的一系列做法，其包含：核心人才能力識別技術，科學分工技術等。 有效激發(fā)活力主要探討發(fā)揮核心人才積極性的關鍵要素：其包含：目標（承諾）管理，績效管理，分配機制，授權機制等內(nèi)容。 科學管理與約束機制建設，主要從組織環(huán)境建設的角度，長久激發(fā)人才的政策與機制的思考，其包括：職業(yè)行為約束機制（紅線指標管理），后備人才梯隊（有序競爭機制）建設配置，職業(yè)潛能發(fā)揮（職業(yè)生涯與職業(yè)調(diào)整）等內(nèi)容。

課程內(nèi)容：

第一章：中國企業(yè)成長之困
1.如何解析企業(yè)遇到的核心人才管理各種問題與短板
2.核心人才的定義與分類——三級四類人才模型的劃分與應用
3.提升核心人才績效的常見幾種路徑思考與實踐
——人崗匹配階段（組織和人才緊密結(jié)合的各項活動）、激發(fā)活力階段（發(fā)揮人才價值階段）、科學管理與長期發(fā)展階段（全面建設與永續(xù)經(jīng)營階段）
4.案例分析與實踐觀察：優(yōu)秀的企業(yè)在發(fā)展中如何提升核心人才管理能力之經(jīng)驗

第二章：人崗匹配的基礎——選拔人才與科學配置
1.克服招聘瓶頸，系統(tǒng)提升組織的招聘能力——核心人才勝任力模型與組織能力分解技術
2.怎么看你行不行？——核心能力測評工具與模型介紹
3.這個人能呆的久、留得住么？——核心人才價值觀與未來潛質(zhì)怎樣測評
4.眾里尋他千百度都看什么——優(yōu)秀人才的素質(zhì)基因圖譜
5.（酌情補充）沒有最棒的個人但可以有最棒的團隊——建設團隊，科學分工與協(xié)作
6.案例分析與實踐觀察：某單位核心人才選聘失誤淺析

第三章：企業(yè)與核心人才雙贏工具——目標績效管理與考評機制
1.組織績效，個體績效與公司績效三者的關系
2.目標績效管理的閉環(huán)管理——績效計劃，績效實施，績效考評與績效反饋
3.核心人才扛指標的工具：目標分解與目標管理的工具OKR與KPI
4.怎樣科學設定考核指標與標準
5.考評機制建設——對工作的評價與對人的評價
6.（酌情補充）評價無法量化的時候的糾錯機制——如何和諧的績效面談
7.案例：某單位考核體系設計的漏洞與解決方案

第四章：人才牽手企業(yè)的成功的基礎——如何設計科學的薪酬分配辦法與長期激勵機制
1.薪酬的功能與價值——留住人才，責權利一致，促進積極的人才更努力
2.錢應該怎么給？——全面薪酬的設計與解釋
3.不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)組成與激勵要素設計——避免薪酬混亂的底層邏輯
4.（酌情補充）—科學薪酬設計的七個步驟與設計原則——一步一個臺階，讓薪酬體系更持久
5.優(yōu)秀人才的長期激勵計劃與股權機制簡介
6.（酌情補充）非物質(zhì)激勵的重要里程碑——分工與授權
7.案例：某單位核心人才薪酬分配機制辦法有效性解析

第五章：如何建立一個科學管理與人才不斷涌現(xiàn)的機制
1.山花爛漫的人才環(huán)境才是組織長久發(fā)展的基石：后備人才梯隊與人才涌現(xiàn)建設
2.后備人才培養(yǎng)的路徑選擇：訓練計劃與科目設計以及人才培養(yǎng)方法
3.核心人才愿意長期留在這里的機制建設——人才潛能與職業(yè)生涯建設
4.（酌情補充）如何避免離心離德的合作環(huán)境出現(xiàn)：有效溝通與組織行為紅線約束
5.（酌情補充）組織人才涌現(xiàn)機制實踐—組織核心能力建設企業(yè)大學搭建經(jīng)驗分享

核心人才選拔與激勵