已加入本站1269天 , 点击量：26971 次
很多老板比较反感员工主动过来谈钱，很多员工也认为跟老板谈钱了有一点伤感情。其实人在没有实现财务自由之前，钱是一个很好的激励因素。如果利用好这个激励因素，就可以发挥很大的威力。所以在设计薪酬体系的时候，要充分考虑这个激励因素。具体要遵循四个基...
很多公司为了留住核心员工，建立信任，开始在内部推行绩效合同，约定具体的绩效标准和奖金标准。尤其是在销售部门，这种做法，团队规模不大的时候是可以的，团队规模一大会引发很多管理问题。比如团队协作变差了，团队的氛围紧张了等等，原因很简单，这种直接...
在企业推进绩效考核，大家都习惯性的将员工的工资拆分成固定收入和浮动收入两个部分。浮动收入。就是绩效工资跟当月的绩效考核结果进行管理。比如员工原来每个月工资是1万块钱，现在推行绩效考核的员工的工资就变成了固定工资8000块，绩效工资2000块...
去过海底捞的朋友，都会被他们热情周到的服务所折服。到底是什么魅力，让海底捞的员工变得那么积极，那么主动呢？除了海底捞的文化工作氛围之外，海底捞的薪酬体系也发挥了很大的威力，海底捞的员工，每个月工资他是由八个部分组成的，也就是八个模块，实现了...
虽然奖金能够激发员工的积极性，但是奖金发放方式不合适的话，不仅不能够有效的激发员工的积极性，还有可能引起员工的不满情绪。那么奖金究竟怎么发，才能够有效的激发员工的积极性？在实操当中，给员工发奖金必须遵守三大原则。 第一大原则，力度一定...
员工的工资基本上都在进行结构拆分。比如基本工资加岗位工资加绩效工资再加奖金等等。但是为什么要进行结构拆分呢？拆分的目的到底是什么呢？很多中小型企业对员工的工资进行结构拆分只有一个目的，那就是压低基本工资，或者底薪在工资总额当中所占的比重。尽...
毫不夸张的说，销售是公司里的命脉，做好的可以远超同行，做不好的很快被市场淘汰。所以对销售团队的管理总是公司里面的重中之重，特别是一套好的薪酬机制，往往可以带动一个团队。团队规模不大的时候还好，设计简简单单的几个标准就可以了。团队规模一大就要...
年薪是不是这样拆分的？留出一个部分，比如20%或者是30%年度发放，余下的部分除以12作为每月的工资标准按月发放，或者直接将年薪的总额除以12作为每个月的工资标准按月发放。如果这样拆分年薪，就会变成了员工每月拿着固定工资或者是固定收入的延期...
如何确定薪酬水平呢？其实很简单，只需要掌握两个关键点就可以了。设计薪酬体系，确定薪酬水平是非常关键的一个环节。定高了会严重影响企业的人工成本，定低了又招不来企业需用的人才。那到底怎么样定才合适呢？当我们收集完外部薪酬数据以后，要进行加工和整...
总是有人提到，新员工的工资比老员工高，老员工真的受委屈了吗？其实这些老员工可能有些就是注定不加薪的人。薪酬调整是薪酬管理当中的一个核心内容，每次调整都会影响到人工成本。甚至有些中小型企业没有成熟规范的薪酬体系，也没有相应的薪酬标准。每年薪酬...
都认为销售员的薪酬体系不是很简单吗？就是底薪加提成。其实真正把销售业的薪酬体系设计好，不是那么简单的，它至少有三个关键点值得我们关注。 第一个，就是底薪的设计。底薪最好一定要有层级的差别，不同的能力对应不同的层级的工资，不同的层级对应...
很多公司在招聘新员工的时候，一贯性的采用谈判的方式确定员工的工资标准，其实这是一种错误的做法。因为每一个候选人的谈判能力它是不一样的，就会出现同一职位薪资差异很大的情况，进一步会影响到内部薪酬的公平性问题，甚至引发员工的不满情绪。那怎么样来...
华为十几万员工，工资结构是什么样子的？解码一下华为员工的工资结构，它重点是由四个部分组成的。 第一个部分，基本工资，华为的基本工资，它是核算员工的社保，公积金甚至离职补偿，其他的通通不纳入，这是基本工资。 第二个部分，岗位工资。...
员工工资高就一定等于能力成本高，这根本就是一个错误的认知。人力成本高不高到底是由什么决定的？人力成本高的根源不是员工的工资高，而是拿着高工资的员工没有贡献高价值和高绩效。人力成本高不高是由以下三大因素来决定的。 一、是员工的工资本身。...
我问到企业，你们看中我们学生什么地方，没有一条是跟学业水平有关的。 1、就是文化融合，就是要认同文化的差异，包容文化的差异。同时，要更积极的寻找人类的共同点，就是我们要打破文化的藩篱，让学生能够在这个过程当中，能够理解不同的文化，但是...
你认为你自己是公司的高潜力人才吗？如果是的话，请你把接下来的内容看完，我会告诉你三条高潜力人才的标准，帮你做一个自我判断。 1、以往出色的业绩达成，这条很好理解，因为我们人才的发展必然是上台阶式的一个的台阶。每一个台阶我都把它分成了三...
那么说到人才标准的话，大体上会有这些构成。就是你是建立胜任力模型呢，还是建立人才标准模型，你自己选择。但是我们做人才质量盘点，关于人才的描述，就是当你描述一个人才的时候，注意这个不是一个典型的标准。我现在给大家讲的是什么？就是当你想描述这个...
年底了要怎么考核员工？但事实上，很多管理者又是怎么做的，全是合格，甚至全是优秀。那表现不好的人呢？你有没有想过你的考核的目的到底是什么？如果说培训是让人头痛的事儿，那考核简直就是让人痛苦。考核的目的到底是什么呢？不少管理者把考核当成一次生杀...
有人问我，走向职场金字塔最快的路径是什么？其实任何登顶的行为都需要漫长的时间的积累。好比体育比赛的运动员平时需要各种各样的基础的训练跟练习，才有可能拿到世界冠军，我分享下如何快速的走向职场金字塔顶层的方法和我的理解。首先你要了解你所处的行业...
每个人的人生会面临四个关键选择。 1、是高考选择不同的学校，不同的专业、不同的城市上大学，这些都会成为你未来人生规划和职业发展的重点的考虑因素。 2、是你的第一份的工作，以后换其他的工作，接触其他的同事，你都会下意识的拿第一份的...
最近几年我发现了一个奇怪的现象，不少企业开始降维使用人才。什么是降维使用人才呢？就是你原来在一个企业里面做总经理，甚至是总裁，然后你到另外一家企业却只能做总监。或者你在一个大公司做总监，跳到小公司以后，你还是只能做总监，这些都算是降维使用人...
企业的竞争本质上是人才的竞争，现在很多公司之所以业绩不佳，而且常常会错失发展的良机，究其根本原因，就是因为缺乏人才，尤其是缺乏来之能战的优秀干部。比如像华为这样的卓越企业，能保持基业长青，没有人才短缺的困扰，这是为什么呢？核心的关键是他们有...
提升团队成员的绩效发展，团队成员是团队管理者的重点工作。但是发展人才的前提，要有人才在这里面招募这个环节就显得特别的重要。但做好招募工作的关键，是要对引入的人才有清晰的定位。只有我们知道我们想要的是什么样的人才，我们才有更多的机会去找到这样...
华为的心声社区曾经有员工总结了绩效考核带来的协作问题。绩效考核实实在在带来的另一个问题就是团队合作问题。绩效考核导致项目组内pk项目组间pk部门间pk员工间pk，，最终导致的结果是什么呢？部门间项目间不合作了，我有好东西或者研究发现不能透露...
通过以下几个方面的变化就可以看出来。 1、人性假设方面，过去我们强调是经纪人假设，但在今天我们强调的是社会人和自我实现人的假设。 2、薪酬方面，过去强调的是，低固定高浮动，但是在今天强调的是高固定低浮动。 3、绩效方面，过...
绩效面谈，怎样事半功倍的发挥你的领导力？请大家思考这些问题。你认为绩效面谈最重要的目标是什么？在发起绩效面谈时应该注意哪些细节？在绩效面谈的过程中，要和下属就上一阶段的业绩表现达成共识吗？划重点。 1、绩效面谈不是盖棺论定，而是开启未...
1、差距是什么？了解期望目标，分析现有的差距是什么。例如，通过了解公司现在经营状况不太好，经过分析发现，差距在于销售量的降低。 2、差距有多大？目标绩效-实际绩效=绩效差距，经过计算，上半年的销售目标是20个亿，而实际完成16个亿，绩...
人才是企业最重要的资产，甚至是唯一的资产，但是找人却是天底下最难的事。很多企业家有深刻的洞察商业的天赋，设计出很好的交易结构和战略模型，战略上的远见能支撑公司至少发展到100亿，但是他们常常做到10个亿就再也上不去了。为什么？因为组织跟不上...
美国绩效管理之父托马斯吉尔伯特，认为有六个因素影响团队绩效，环境因素有三个，占75%，个人因素有三个，占25%。吉尔伯特说，如果你将一名优秀的工作者安排在一个糟糕的系统下工作，几乎每次都是系统的作用占上风。个人因素，包括知识、能力与动机，环...
<p>如何把绩效考核的结果及时运用到各项流程中呢？分享如何把绩效考核的结果及时运用到各项流程中。绩效考核的结果应该及时运用到各项流程中，包括薪酬和福利培养和发展晋升、提拔人才盘点等等。只有这样，组织才能够帮助员工集中精力，主动完...