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來分享一下無領導小組討論面試方法，無領導小組討論，一般情況下我們會在哪些場景中會去使用，無領導小組討論它是一個采用情景模擬的這樣的一個方法，對應的進行集體的一個面試，主要用在選拔我們的管培生。然后我們的這種管理層的時候，通過這無領導小組的討...
來分享一下壓力面試法，壓力面試是指說在有意的去制造這種緊張的氛圍，提出一連串的問題，就不斷的去追問，窮追不舍，直至我們的那個候選人就是無法回答，以此來觀察我們的這個候選人壓力的承受能力，以及我們的現(xiàn)場應對能力是什么樣的。最常用的這樣壓力面試...
來分享一下情景面試法，就是情景面試法是什么樣的呢？ 1、就是我們要去設定一定的假設的一個情景。然后在此基礎上，去要求應聘者去對一系列的這種遇到的問題進行回答，問題的設計都是來自于工作本身的。就是他可能真的進來的時候，這個人就可能會遇到...
分享一下結構面試法，結構化面試法應該是在我們面試的場景中，也是最經常遇到的。它是一個命題的，它是結果評定等環(huán)節(jié)均是按事先設定好的這樣的一個標準化的一個過程來進行的。它是一把尺子，然后去量所有的人，這是它使用的要點。結構化面試的過程當中，我們...
我給大家舉個例子，就是如何更好的培養(yǎng)員工。就像我們上學的時候，學那個課本，課本是不是有大綱，是不是有提綱？一年級有一年級的，二年級有二年級、三年級有三年級的，這個都是被設計出來的，你到哪個年級應該學哪個東西。那我們可不可以在我們對于員工的培...
一定會是從專業(yè)能力上有更多的要求，因為我覺得基于HR其實現(xiàn)在要經歷很多的變革。就是因為現(xiàn)在很多的公司其實都是業(yè)務導向的，HR不能變成一個只做職能的一個角色。那他應該會是從職能轉向業(yè)務導向，這樣的話他才能得到業(yè)務團隊更多的信任和認同，所以在這...
1、責任到人，在布置任務的時候，需要把任務落實到具體的責任，杜絕推諉扯皮，責任明確、任務明確、目標明確。 2、限定時間必須有截止時間，要求下屬能在規(guī)定的時間內完成工作任務，最好是能引導任務，接受著自己明確任務的標準，這樣有利于員工理解...
我們來分享一下人力資源體系建設的一個大的思路，我們將基于戰(zhàn)略與目標的人力資源體系建設分為三個大的系統(tǒng)。 1、是組織運營系統(tǒng)，我們要干什么事兒，需要什么部門？有了部門之后，我們再將部門分解到崗位，然后我們再進行流程設計，將這些崗位串起來...
在崗位JD編制的過程當中，有三個技巧非常的重要。 第一個，作為HR崗位JD更多的是從公司的角度出發(fā)。但是這種情況下往往會降低崗位JD的友好性和功能性。就是看上去比較的死板，比較的程序化。如果候選人看到這樣的JD他的感覺關系比較冷冰冰，...
大多數(shù)公司用2%的精力招聘，卻用75%的精力應對錯誤招聘所帶來的后果。最好的面試官的預測，有效性是最差面試官的十倍。費羅蒂先生的這兩句話，詮釋了一個合格的面試官在企業(yè)當中的重要性。奈飛文化手冊這本書里面說到面試的重要性，高于用人經理預定的任...
面試官的重要性,分享三個故事。 第一個故事，是相馬重要還是賽馬重要呢？好比我要選一匹馬去進行比賽，選完馬之后我給馬吃的進口的草料，打造了專業(yè)的馬蹄鐵。真正在比賽的過程當中，我發(fā)現(xiàn)這匹馬并沒有跑出我想要的成績。于是我又開始給馬所有的裝備...
面試官的認證與管理的五個流程。 第一個，定位。要根據(jù)員工的工作經驗和面試的經驗，來初步去篩選一些目標的對象。 第二個，通過一些合適的工具去編寫各層級各序列的面試題。面試官主要去負責HR的從旁協(xié)助。 第三個，要進行培養(yǎng)。通過...
很多HR在面試結束之后，面試評價單上只有予以錄用，不予錄用，或者建議薪資多少，這幾個簡單的詞匯。好的面試評價一定是要有三個部分來組成的，分別是畫像、評價和最后的結論。拿一位營銷總監(jiān)來舉例。 第一，畫像。要說明一下候選人的總體特征和人崗...
<p>企業(yè)培養(yǎng)一個人才，需要投入大量的時間與試錯成本，這些投入并不能保證他百分之百的成才。那么企業(yè)如何提升人才培養(yǎng)的成功率呢？兩個核心要點，<br /> 第一個要點，選對人，培養(yǎng)才會有效。在人才管理中，選拔比培養(yǎng)重要...
<p>人力資源管理的十大不良表現(xiàn)及解決辦法。發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理都很弱，總結出了人力資源管理的十大不良表現(xiàn)。<br /> 第一，沒有將合適的人放在合適的崗位上，人崗不匹配，崗薪不相宜。為充分激發(fā)員工的潛能。&l...
一份優(yōu)秀的薪酬調研應該怎么做呢？那我見過許多企業(yè)其實在做薪酬調查的時候，容易陷入到一種誤區(qū)當中，就是只做薪酬水平調查，不做業(yè)績水平的調查。但這樣的薪酬調研的話，如果我們是為了問上級單位爭取工資，提高技術水平無可厚非。但是如果我們是給企業(yè)的老...
如果說我們非常有幸已經進入到面試的一個談薪的環(huán)節(jié)了，那我們一定也是要注重方式方法去和HR好好的溝通，然后拿到一個比較理想的薪資，那到底應該怎么樣去談薪資呢？這里面也是有一些技巧的，今天就來給大家分享一下。 首先是我們的一個心態(tài)，心態(tài)一...
為什么您公司的銷售人員外跑市場把控不住，工作時間跑外干自己的事呢？您還不確定，也沒有證據(jù)，只是憑借經驗斷定他拜訪的這些客戶不會這么費勁。您是不是天天糾結在懷疑和驗證懷疑的路上出現(xiàn)這樣的問題呢？是您原本可以用流程和工具可以規(guī)避的事情，全部由您...