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戰(zhàn)略性人力資源管理培訓(xùn)課程

課程背景
縱觀中國(guó)企業(yè)發(fā)展的成與敗，企業(yè)從機(jī)會(huì)主義、壟斷主義向?qū)I(yè)主義，精細(xì)化轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理重點(diǎn)也由傳統(tǒng)的市場(chǎng)導(dǎo)向向人才導(dǎo)向轉(zhuǎn)化，在這個(gè)過(guò)程中，如何避免企業(yè)制定的戰(zhàn)略方案形同虛設(shè)，我們認(rèn)為關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有與所制定戰(zhàn)略相匹配的全面系統(tǒng)管理能力，這是將抽象化戰(zhàn)略向具體化邁進(jìn)的工具和必由之路，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，通過(guò)本次學(xué)習(xí)和提高，逐步夯實(shí)管理基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)一些科學(xué)的工具與方法，一方面提升管理干部（特別是人力資源管理干部）的水平與能力，另一方面開(kāi)拓思路，為企業(yè)發(fā)展與變革提供保障?？?jī)效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法，也是企業(yè)遇到問(wèn)題最多的管理主題，同時(shí)它也是最能提高員工工作績(jī)效的有效手段，如何設(shè)計(jì)和實(shí)施好一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略落地的績(jī)效管理體系，避免考核成形式，考核成大棒，考核成績(jī)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的兩張皮現(xiàn)象。另外，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇,人才供求矛盾日益突出,如何在較短的時(shí)間內(nèi)選拔出企業(yè)需要的各類(lèi)人才,避免因?yàn)槿说膯?wèn)題而制約企業(yè)的快速發(fā)展.企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建有效的人才選拔體系與機(jī)制實(shí)現(xiàn)人才良性入軌,建立有效的人才選拔體系應(yīng)該從哪些環(huán)節(jié)入手等等這些系列問(wèn)題,一直困撓著高層團(tuán)隊(duì)和人力資源部門(mén),甚至包含核心業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人.圍繞這個(gè)主題，趙磊老師結(jié)合多年在企業(yè)管理實(shí)踐和研究成果，總結(jié)出一套行之有效的人力資源管理工具與方法和基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系實(shí)施方法與系統(tǒng)，通過(guò)兩天的交流與研討，共同剖析企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與技術(shù)難點(diǎn)，并指出新的解決方案/思路與操作技術(shù)
通過(guò)兩天的學(xué)習(xí)，可以解決您以下幾個(gè)困惑、；
1、隨著企業(yè)外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)如何進(jìn)行人才的科學(xué)評(píng)價(jià)，通過(guò)理性的手段提煉企業(yè)核心人才
2、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落腳的人力資源管理體系應(yīng)該包含哪些內(nèi)容，企業(yè)如何科學(xué)的選拔既有素質(zhì)又符合企業(yè)文化的各類(lèi)人才
3、基于未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，分層分類(lèi)的人才如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理
4、不同崗位類(lèi)別人才如何進(jìn)行設(shè)計(jì)量化的評(píng)價(jià)手段，為人才科學(xué)評(píng)估奠定基礎(chǔ)
5、績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬體系接口，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的有效性
6、不同行業(yè)背景，不同發(fā)展階段如何進(jìn)行微調(diào)企業(yè)的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)管理的逐步精細(xì)化。

內(nèi)容介紹：
《實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)落地的績(jī)效管理》（1天半）
第一章 人力資源管理系統(tǒng)中的績(jī)效管理
第一節(jié) 重思績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理的位置
第二節(jié) 績(jī)效目標(biāo)管理與基礎(chǔ)工作分析
第二章 如何讓傳統(tǒng)考核過(guò)渡到量化考核
一、傳統(tǒng)績(jī)效考核失效的原因
二、傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
(一）傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式
（二）量化考核的主要內(nèi)容與形式
（三）傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
（四）量化考核的收益
三、考核中直線(xiàn)主管與人力資源主管的責(zé)任
四、考核評(píng)估的主要內(nèi)容
（一）績(jī)效考核與考核評(píng)估的區(qū)別
（二）績(jī)效考核與態(tài)度、能力的評(píng)估

第三章 確定考核目標(biāo)—如何量化考核項(xiàng)目的數(shù)據(jù)指標(biāo)
一、考核目標(biāo)的分類(lèi)
*、最高目標(biāo)的設(shè)立
二、確立考核目標(biāo)的方法
（一）內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
（二）外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
（三）假設(shè)求證法
第四章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何科學(xué)設(shè)定
第一節(jié) 目的與基本概念
第二節(jié) 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與方法分享
1、用魚(yú)骨圖分解各部門(mén)的KPI（部分）
2、KPI篩選與識(shí)別（部分）
3、KPI定義（部分）
4、各部門(mén)CPI（部分）
5、建立KPI考核表（部分）
第三節(jié) 基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理與關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)案例說(shuō)明

第五章 考核量化的前提——評(píng)分規(guī)則的設(shè)計(jì)
制定評(píng)分規(guī)則的方法
（一）經(jīng)驗(yàn)增減法
（二）間歇增減法
（三）正反比例法
（四）難易折線(xiàn)法
（五）扣分制法
第六章 績(jī)效管理的重要過(guò)程：績(jī)效評(píng)估
第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估的主要方法
第二節(jié) 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施
一、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用
（一）倒扣型計(jì)算方式的優(yōu)點(diǎn)
（二）倒扣型計(jì)算方式的不足
（三）倒扣型計(jì)算方式的適用情景
二、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用
（一）統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的優(yōu)點(diǎn)
（二）統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的不足
（三）統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的適用情景
三、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用
（一）比例型計(jì)算方式的優(yōu)點(diǎn)
（二）比例型計(jì)算方式的不足
（三）比例型計(jì)算方式的適用情景

第七章 績(jī)效管理的執(zhí)行
一、實(shí)施績(jī)效考核
（一）合適的考核周期
（二）考核中斷或流于形式的原因
（三）細(xì)分關(guān)鍵考核指標(biāo)
二、績(jī)效改善面談
（一）績(jī)效改善面談的六個(gè)步驟
（二）強(qiáng)制推行績(jī)效面談
第八章 績(jī)效考核系統(tǒng)的落實(shí)
考核結(jié)果的運(yùn)用
（一）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用情形
（二）績(jī)效等級(jí)的劃分方法
（三）績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)
（四）績(jī)效與晉升的關(guān)聯(lián)
（五）績(jī)效等級(jí)申訴

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