如何分析與規(guī)劃人力資源管理 ——企業(yè)人力資源規(guī)劃與分析
講師：王萬多 瀏覽次數(shù)：2658
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：王萬多
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)人力資源規(guī)劃培訓
【課程背景】
人力資源是企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)生存發(fā)展，目標實現(xiàn)的根本，但在現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營管理活動中，往往管理者和人力資源部門卻無從下手，更無法讓人力資源發(fā)揮對戰(zhàn)略達成更大的支撐作用，期表現(xiàn)的問題有：
為什么人力資源部門無法對企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮更大的作用？
為什么員工的積極性不高，想了各種辦法效果有限
為什么員工總是緊缺，甚至難以維系正常生產經(jīng)營？
為什么提高人力成本但效率未見提升
諸多問題顯示，很多企業(yè)需要進一步系統(tǒng)性的規(guī)劃和設計人力資源管理體系，將人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結合，提前規(guī)劃部署，激活人才方能激活企業(yè)動力，實現(xiàn)經(jīng)營目標，而人力資源管理是人力激活的重要保障，人力資源規(guī)劃又是人力資源管理體系建設的起點?；A打得牢，不會地動與山搖；關鍵抓得準，發(fā)展順利又平穩(wěn)。
王老師通過一天的分享，將多年咨詢輔導百余家企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的經(jīng)驗分享給大家，實現(xiàn)系統(tǒng)化人力資源管理體系建設，讓企業(yè)的進行更快、更順、更穩(wěn)。
【課程收益】
明確企業(yè)人力資源規(guī)劃和分析的作用
掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃和分析的方法
促進企業(yè)人力資源管理體系建設及有效發(fā)揮其作用
激發(fā)員工原動力和士氣，提高積極性
實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標和員工發(fā)展理想
【課程特色】
知到：用故事的方式現(xiàn)場實例分析與問題討論
得到：用咨詢的方式現(xiàn)場練習與撰寫方案
做到：用輔導的方式課后實戰(zhàn)與持續(xù)提高
【課程對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工。
【課程大綱】
一、 人力資源規(guī)劃概述
1、 人力資源規(guī)劃的概念
狹義理解
廣義理解
從時間上規(guī)劃
從內容上規(guī)劃
【案例分析】平時沒規(guī)劃，臨時抱佛腳——人力部張經(jīng)理為什么招人難？
2、 人力資源規(guī)劃的目的
規(guī)劃人力發(fā)展
促使人力資源的合理運用
配合組織發(fā)展的需要
降低用人成本
3、 人力資源計劃的制定原則
充分考慮內部、外部環(huán)境的變化
確保企業(yè)的人力資源保障
使企業(yè)和員工都得到長期的利益
4、 人力資源規(guī)劃的作用
保證組織目標的完成
應環(huán)境變化的需要
有利于控制人力資源成本
5、 人力資源規(guī)劃的八大程序和四個階段
人力資源規(guī)劃的八大程序
人力資源規(guī)劃的四個階段
【案例分析】XX人力資源規(guī)劃實例解析
6、 組織管理沙漏模型
二、 人力資源規(guī)劃的內容
1、 組織架構與定崗定編
組織架構設計
與編制確定
目標要求
2、 崗位職責說明書(工作分析)
勝任力模型
工作內容與標準
3、 績效考核規(guī)劃
績效管理規(guī)劃六大法則
績效考核六大方法
4、 薪酬設計規(guī)劃
薪酬戰(zhàn)略
薪酬結構
薪酬預算
5、 晉升機制規(guī)劃
晉升通道圖
晉升標準表
6、 人才引進計劃
人才需求分析
人才庫建立
招聘預算
7、 人才培訓規(guī)劃
培訓內容
培訓需求
培訓預算
【案例分析】XX公司的人力資源體系解析
8、 離職管理
離職坐標分析
有效溝通，善意處理
人力資源危機處理
【案例分析】XX公司“員工集體罷工”事件處理方案解析
9、 人力資源工作目標與要求
三、 人力資源審計與分析
1、 人力資源五大審計與分析方法
比較分析法
外部借鑒法
統(tǒng)計核算法
法規(guī)衡量法
目標管理法
2、 人力資源審計與分析項目
人力資源規(guī)劃與組織
人力配置與使用
工作績效考評
能力開發(fā)和培訓
薪酬和福利
勞動人際關系
3、 人力資源審計與評審辦法
評審小組
評分原則
評審辦法
【案例分析】XX公司“人力資源審計評估報告”解析
企業(yè)人力資源規(guī)劃培訓
轉載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/253761.html
