課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 一線員工
培訓(xùn)講師：史老師
課程價格：￥4680元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
管理團隊培訓(xùn)公開課
【課程背景】
*的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：數(shù)字化轉(zhuǎn)型大背景下，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化勢在必行。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，跨世代團隊的領(lǐng)導(dǎo)力（管理新老員工，激活95后/00，管理70/80后）是最欠缺的能力。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的領(lǐng)導(dǎo)力賦能已不限于高層領(lǐng)導(dǎo)者，包括所有的中基層管理者都需要深度迭代和掌握新的領(lǐng)導(dǎo)技能?？缡来I(lǐng)導(dǎo)力課程，幫助管理者更好地理解95/00后新生代員工及70/80老員工的需求差別及特點，使之掌握一套行之有效，基于動機心理學的跨世代團隊領(lǐng)導(dǎo)賦能法。
“未來無法管理新生代員工，就會在管理崗位上被時代無情地拋棄；無法有效激活老員工，部門的內(nèi)部公平就無從談起”，這是一門適合管理者的跨世代團隊領(lǐng)導(dǎo)力課程，無論是高層、中層還是基層，只要接觸過一些新生代員工，就會發(fā)現(xiàn)管理新生代成為你越來越困擾的難題。新生代員工不是簡單定義的“90后”“95后”，而是代表隨著國家開始走向繁榮和富裕，在經(jīng)濟基礎(chǔ)、家庭結(jié)構(gòu)、教育方式、社會價值都發(fā)生改變后，成長起來新入職場者，他們可能是“95后，00后，甚至是未來的10后”，隨著代際的遞延，他們所展現(xiàn)出來的不同于70/80/90后的管理特點，讓我們傳統(tǒng)的通用管理模型失效。管理者該如何“突破新生”，找到一條行之有效的授權(quán)賦能的方法，就變得非常重要，“BREAK賦能法”能夠幫助管理者重建管理跨世代團隊的領(lǐng)導(dǎo)力模型，提升組織管理效率，減少新生代員工離職率，同時減少新老員工佛系躺平的情況。
“突破新生”有兩層含義，一層指突破到員工的內(nèi)心深處，了解他們，引導(dǎo)他們，賦能他們；另外一層是指管理者需要突破自我，自我賦能，掌握管理跨世代團隊的新方法，從而獲得管理上的新生。
作為“跨世代團隊領(lǐng)導(dǎo)力”課程，BREAK賦能法不僅適用70/80/90后干部對95/00后的激活，也適用于90/95后干部對70/80后的逆向代際管理。
【課程收益】
“唯有升維思考，方能降維管理”
“唯有了解下屬，方能賦能下屬”
幫助企業(yè)的高中基層領(lǐng)導(dǎo)者，進行管理范式的重構(gòu)
幫助企業(yè)管理者通過：入職管理、績效反饋、激勵授權(quán)、員工談心、賦能指導(dǎo)等典型的工作場景切入，系統(tǒng)掌握一套行之有效的管理跨世代團隊的“BREAK”賦能法，從而幫助企業(yè)提升運營效率、降低新生代員工流失率，避免老員工的佛系躺平，賦能管理者跨世代團隊的領(lǐng)導(dǎo)力。
【適用對象】：
企業(yè)高、中、基層管理干部
【課程大綱】
破 題：新生代員工&老員工的管理特點及管理挑戰(zhàn)
核心觀點：唯有了解下屬，方能賦能下屬。
*的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模型
中國企業(yè)和團隊欠缺的跨世代團隊領(lǐng)導(dǎo)力
新生代并非垮掉的一代，而是必將超越我們的一代，扶上馬送一程，對管理者也是一種成人達己的成功。
“數(shù)字新生代員工”眾生相
從宏觀環(huán)境看新生代員工的崛起和賦能新生代員工的重要意義
數(shù)字新生代員工的職場調(diào)查一一以史老師調(diào)研第一手資料為例
客觀認識新生代&團隊老員工
數(shù)字跨世代團隊的5大管理特點
管理者針對5大管理特點需要做的5大管理行為
70/80/90/95/00后的特點與差異
從阿德勒的個體心理學&社會心理學角度， 分析跨世代下屬的價值觀差異
第一篇、第一招——Believe（建立信任）：
核心觀點：無信任不管理
情景沙盤：《艱難的信任》
下屬期待的職場
增加信任的五要素：準父母式管理、顯示能力、人格魅力、信任賬戶、信任交換
準父母式的管理：溫暖而堅定
最快速建立信任的方法：顯示能力
視頻教學：顯示能力，贏得信任
如何風險*地顯示能力？
人格魅力修煉的“五環(huán)模型”：
信任交換：喬哈里視窗與信任建立
演練：通過“信任會”快速建立信任
快速建立信任的16個好問題
信任賬戶管理
領(lǐng)導(dǎo)者十三種強化信任的行為
情景沙盤復(fù)盤：《艱難的信任》
第二篇、第二招——Rule（樹立規(guī)則）：
核心觀點：沒有規(guī)矩不成方圓，需要引導(dǎo)下屬建立起規(guī)則意識
情景沙盤：《不懂規(guī)矩的小毛》
規(guī)則的兩個方面：成文的規(guī)則（禮儀規(guī)則、工作規(guī)則），不成文的規(guī)則（管理腳本）
幫助跨世代下屬建立規(guī)則和邊界意識的重要意義
幫助新生代建立規(guī)則的三個重要時刻：
入職面談丑話說在前面
入職培訓(xùn)先聲奪人的禮儀規(guī)則
晨會周會績效反饋還可以這么做
績效溝通中有效的表揚&批評方法
2跟1帶的引導(dǎo)技巧
練習：績效反饋中2跟1帶的引導(dǎo)技巧
績效反饋的四類人群的反饋重點（老員工的反饋要點）
企業(yè)文化是什么？
企業(yè)價值觀是如何形成和傳遞的
企業(yè)價值觀延伸出來的管理腳本
管理腳本：1、語言腳本；2、行為腳本；3、圈子腳本；4、文化腳本
管理腳本的規(guī)則建立
演練：吐槽小會&建規(guī)討論
情景沙盤復(fù)盤：《不懂規(guī)矩的小毛》
第三篇、第三招——Enjoy（享受工作）
核心觀點：95/00后新生代進入職場時的馬斯洛需求層次遠高于70/80后當年入職時
情景案例：《艱難的對話》
讓下屬有“融入感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“儀式”
方法：建立儀式的四個方面
讓下屬有“意義感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“激勵”
改變態(tài)度的重要意義
什么是職業(yè)化的態(tài)度
如何建立員工職業(yè)化的態(tài)度
演練：如何說好屬于自己的故事
從馬斯洛需求看跨世代下屬的需求次
如何判斷跨世代下屬的需求層次
跨世代團隊不同價值需求的激勵措施
70后、80后、90后、95后、00后的不同需求層次
激勵公式在管理中的運用
公平理論在管理中的運用
新生代員工激勵的七種新模式：
讓下屬有“自主感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“授權(quán)”
授權(quán)的6原則
授權(quán)的三角模型
情景案例復(fù)盤：《艱難的對話》
第四篇、第四招——Allay（緩解情緒）
核心觀點：先處理情緒，再處理事情
情景案例：《崩潰的小王》
喪文化、佛系文化、拖延文化；精神內(nèi)耗的應(yīng)對及解決
跨世代下屬壓力及焦慮的來源及差異分析
幫助跨世代下屬認識壓力與焦慮情緒
激發(fā)團隊正面情緒4步法
1、賦予積極的認知；
2、繪制成功地圖；
3、尋找成功加速點；
4、消除負面情緒
緩解負面情緒6步法
演練：緩解負面情緒的錦囊
緩解負面情緒的10大招
70/80/90/95/00后的壓力源差異
情景案例復(fù)盤：《崩潰的小王》
第五篇、第五招——Keep（堅持賦能）：
核心觀點：堅持賦能成人達己
情景案例：《碰壁的小劉》
轉(zhuǎn)變對下屬的賦能意識
傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的三種途徑OJTOFFJTSD
數(shù)字化轉(zhuǎn)型的新培養(yǎng)模式：Online self-studyVR/AR 微課社區(qū)學習
賦能角色定位：組織中角色的7個層次
賦能思維：全局思維、客戶思維、雙贏思維（改變思維及認知的方法）
賦能習慣：習慣形成的3階段7步法
練習：制定一個30天養(yǎng)成好習慣的計劃
賦能態(tài)度：職業(yè)化的積極態(tài)度
賦能知識：賦能知識的新渠道
賦能技能：傳授技能的4步法
練習：學習一項新的技能
賦能價值觀：賦能價值觀的4步法
視頻學習：華為人 （華為如何賦予員工企業(yè)價值觀）
情景案例復(fù)盤：《碰壁的小劉》
講師簡介
史 量 人力資源管理專家
講師資歷
代際教練領(lǐng)導(dǎo)力暢銷書 《激活新生代員工》作者（京東實用人力資源排行榜前10名）
版權(quán)課程《突破新生——管理新生代BREAK賦能法?》創(chuàng)作人及導(dǎo)師
版權(quán)課程《橫向影響力（跨部門溝通及協(xié)同）?》創(chuàng)作人及導(dǎo)師
版權(quán)課程《賦能執(zhí)行——管理者打造團隊執(zhí)行力五步法?》創(chuàng)作人及導(dǎo)師
版權(quán)課程《STB——管理者的教練領(lǐng)導(dǎo)力賦能?》創(chuàng)作人及導(dǎo)師
IECL認證教練；版權(quán)課程《PDP》天賦特質(zhì)測評系統(tǒng)授權(quán)講師
原TCL環(huán)保有限公司人力資源總監(jiān)
原大亞灣石化投資有限公司人力資源總監(jiān)
中歐、西安交大、中山大學、華南理工大學、暨南大學客座教授
管理團隊培訓(xùn)公開課
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/315915.html