隨著經濟全球化的發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加劇,企業(yè)核心競爭力的再造不僅依賴于資本和技術的實力,更重要是取決于所擁有的人力資本的總體實力。但是一個企業(yè)光有人力資本的積累是遠遠不夠的,還必須對其進行有效配置和合理使用,做到
,即依靠有效的人力資源管理實踐才能發(fā)揮人力資本的*效益,否則只會使企業(yè)產生更大的內耗,造成企將業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。而人力資本的優(yōu)化配置的基礎就是人崗匹配,企業(yè)員工與崗位的匹配程度將直接影響企業(yè)內部其他資源的合理利用程度,盡管越來越多的管理者重視企業(yè)的人崗匹配工作,但是管理者卻很難做好人崗匹配的工作,往往會出現(xiàn)各種管理問題,使得人崗不匹配,造成人力資本的極大浪費。
那么何謂人崗匹配?人崗匹配簡單的可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事,從而使得“崗得其人,人適其崗”、以及“人盡其才、物盡其用”。不同的崗位需要不同的任職資格標準,而每個人的知識、技能、經驗、素質也都是千差萬別,如何將具有不同特性的員工匹配到不同任職資格標準要求的崗位上,即做到人崗匹配是需要管理者結合企業(yè)具體實際進行思考。
對于許多企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的人才匹配失誤的問題,研究團隊在調研國外企業(yè)問題時很是贊同某日本企業(yè)提出的觀點,即“垃圾合理分類變成資源,資源放錯就是垃圾”,因此在理解人崗不匹配問題時,即就是將優(yōu)秀的人才放在了錯誤的位置,變成了無用的資源,造成了資源的極大浪費。那么企業(yè)如何做好人才的科學使用,做到人崗匹配?經過多年的額企業(yè)實踐和研究,人力資源專家建議企業(yè)可以從以下兩個角度進行人才的崗位匹配:
(1)從工作本身角度出發(fā)
從現(xiàn)有工作的本身角度出發(fā),即要求在企業(yè)進行工作分析,細化工作本身的職責,使其變成工作核心要項,根據核心要項來確定崗位的任職能力,以便更好的從崗位要求這個角度判斷哪樣的人會更適合此崗位,實現(xiàn)人崗匹配的第一步,即明確工作要求。進行工作分析要注意從崗位名稱、崗位工作、崗位職責、崗位關系、工作環(huán)境以及崗位對員工的知識、技能、經驗、體力等必備條件的六個方面進行分析,從而的到明確而細化的工作崗位職責。
(2)從人的角度進行
企業(yè)現(xiàn)有的員工具有不同的知識、技能、經驗和素質等,具有不同的特性,因此進行企業(yè)的人崗匹配是,應該多層次的、全面的了解現(xiàn)有人員的特性,對其進行合理劃分,也就是從人的角度進行。進行現(xiàn)有的人員合理劃分時,可以從動機、性格、技能等維度進行考量,其中動機考量主要是說人員的積極性是否與崗位提供的空間相一致,性格考量主要可以從性格的內外向、喜歡對事還是對人等方面進行考察,而技能角度則是從個人是知識儲備豐富還是經驗積累較多等方面來進行企業(yè)員工的劃分、歸類。
在上述提到的進行人崗匹配的兩個維度之外,其他的學者也給出了其他建議。即建議企業(yè)在進行人崗匹配時,做好知崗、知人、匹配三步曲。所謂知崗,就是進行工作分析,通過對某項工作,就其有關的內容與責任,匯集、研究以及分析資料,來明確一個崗位的細化責任從而真正的了解一個崗位；所謂知人,就是構建勝任素質模型,在知道一個崗位的要求和特點后,就需要利用履歷分析、紙筆面談、心理測驗、情節(jié)模擬和評價中心技術等來發(fā)現(xiàn)員工相關的素質,從而建模、定標、最后評價判斷其是否能勝任該項工作；所謂匹配,就是能夠知人善用,這是進行人崗匹配工作的最后一步,也使尤為重要的,因為人崗匹配的目的就在于*程度的使企業(yè)員工能夠“人盡其才、物盡其用”,從而*程度的發(fā)揮人力資本的價值,避免人才浪費,因此在進行一系列步驟后能夠讓不同特點和專長的員工能夠做自己擅長或者適合自己做的事情,從而充分發(fā)揮人才的價值。
牛根生曾經說過:從人本管理的角度看,人人都是人才,就看放的是不是地方。因此企業(yè)要想獲得成功,獲得長遠發(fā)展,做好人才管理,實現(xiàn)企業(yè)人崗的匹配,顯得尤為重要。而實現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的目的,則離不開管理者對人員的分析、對崗位的分析,即人力資源研究團隊提到的從人的角度、從工作的角度兩個方面著手人崗匹配工作,通過進行工作分析明確崗位具體要求,通過對員工特性的了解構建素質模型,從而讓企業(yè)合適的人才在合適的崗位上做合適的事情,實現(xiàn)企業(yè)員工的有效配置和合理使用,并最終達到企業(yè)人力資本收益的*化,實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
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