我們這一次現(xiàn)在講的人才盤點(diǎn)的目的是為了人才發(fā)展，因此業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)、能力在組成的評估表中占比都比較高。主要是什么，業(yè)績經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ褪俏覀優(yōu)榱怂陌l(fā)展，缺成功經(jīng)驗(yàn)，我們可以用輪崗，對吧？那么缺這種能力，我們可以怎么樣培養(yǎng)這種能力？那怎么來建立呢？
1、首先我們做的第一步應(yīng)該在先做什么崗位分析或者叫工作分析。就是了解這個(gè)崗位，它的這個(gè)崗位的現(xiàn)狀，崗位的需求，崗位的發(fā)展趨勢。也就是說我們在建立能力標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，如果我們建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，是不是包括是不是要還要考慮3到5年的需要，那當(dāng)然能力的標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)該具有什么牽引作用的，在這里我們可以怎么樣？所以說對崗位進(jìn)行分析的時(shí)候，一個(gè)是現(xiàn)狀，現(xiàn)狀就是現(xiàn)在的需求，再一個(gè)崗位本身的需求是否挖掘全了，就現(xiàn)在的工作需求。
2、另外一個(gè)崗位的發(fā)展趨勢，圍繞這幾個(gè)方面去，下一步信息收集。這個(gè)信息收集，我們建立能力模型，尤其是勝任力模型和任職資格模型的時(shí)候，包括這個(gè)行為模塊，行為要項(xiàng)和基本素質(zhì)的時(shí)候，都需要對什么人員進(jìn)行訪談。在這里我們訪談的時(shí)候是用的什么行為訪談法，這個(gè)行為訪談法訪談的什么人呢？是績優(yōu)者，就是什么績效優(yōu)異的人。注意，我們在建標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候進(jìn)行訪談，選的是什么？績效優(yōu)異的人，大家理解了吧？
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