升職加薪是自己的事兒，關(guān)于升職加薪，有十點忠告。
第一點，一個公司也好，一個單位也好，任何一個組織他都是自上而下評價，他不是你怎么評價自己，是公司怎么看你，領導怎么看你，而且組織在評價一個人的時候，相對是理性的。就是組織在評價人很少有情緒的成分，更多的是一種理性的決策。而且企業(yè)在用人的時候，會從多個角度去分析。所以組織的評價通常是理性且復雜的。
第二點，你的職位價值從根本上決定了你的工資高低。而且在企業(yè)的不同階段，職位的價值不一樣。比如一個創(chuàng)業(yè)公司，他一開始可能對產(chǎn)品的需求特別大，這個時候產(chǎn)品經(jīng)理就值錢。但是當產(chǎn)品研發(fā)出來之后，他對銷售的需求特別大，銷售在這個時候就更值錢。那一家公司在上市之前，他對財務的需求，審計的需求，就比較高，所以每個階段職位價值是不一樣的。一定要從一個動態(tài)的角度去理解，我們這個職位在企業(yè)有什么價值，每個階段是不同的。
第三點，信任而不僅僅是能力，決定了資源的分配。我要升職加薪，我可能會非常關(guān)注我的業(yè)績。但是在一個企業(yè)來看，它是否決定給你這個機會，并不完全是由業(yè)績決定的，從根本上是由信任決定的。
第四點，當我們在準備申請漲薪的時候，企業(yè)在考慮一個人要不要漲薪，它既包括一些客觀的條件，又包括一些加分的時機。什么是客觀條件？比如你連續(xù)3到6個月，你的業(yè)績非常符合的，這個是客觀條件。什么是加分時機？我在入職兩周年的時候提出來這個加分的時機，我在一個重要項目完成之后提出來，這個也是加分時機。所以，漲薪的因素既包括客觀條件，又包括一些加分的時機，要綜合考慮。
第五點，在評估一個人的薪資的時候，評估一個人的職級的時候，不僅要看他過去的貢獻，還要看他面向未來他能發(fā)揮什么作用。有的時候你覺得我的能力很好，我的業(yè)績很好，但是很有可能公司對你的未來是沒有需求的?；蛘咴诠疚磥淼囊?guī)劃里，你目前的貢獻價值不高。在評估自己的貢獻的時候，一定要站在未來的角度再多看一下能力，貢獻，面向未來對公司有什么價值。
第六點，薪資能不能提升，能不能漲薪，關(guān)鍵不在于自己有沒有這個態(tài)度，或者有沒有這方面的能力，而是是否在你的崗位上做出了不可替代的貢獻。什么是不可替代？就是目前這個階段，沒了你還真不行，或者沒了你公司的代價比較高，這是不可替代的貢獻。同樣兩個人都做銷售，你的業(yè)績跟他的業(yè)績差不多，你們兩個人的貢獻也差不多，這個時候漲薪就比較難。但如果你對另外一個人來說，你的能力是碾壓的，你的能力可能是更高維的管理能力，沒有你這個團隊就不轉(zhuǎn)了，沒有你這個團隊就沒有章法了，這個時候你就是更不可替代的。所以決定薪資的是不可替代的貢獻。
第七點，任何的不可替代都不是*的?？赡墁F(xiàn)在這個階段是有一定的不可替代性的，但是過了一段時間又會發(fā)現(xiàn)不可替代性又降低了，一定不要追求*的不可替代性，但是要注重表達，注重總結(jié)，在現(xiàn)在這個階段，我對公司有什么樣的不可替代性，這是一個相對的。關(guān)鍵在哪兒？在于準備，在于充分的幫公司分析清楚我為什么現(xiàn)在這么重要。所以想申請漲薪的時候，一定要花點時間去打磨我的不可替代性在哪兒。
第八點，如果想申請升職加薪，或者想認真對待這件事情，一定要做正式準備。在這個過程當中，能真正意識到自己的優(yōu)勢在哪兒，差距在哪。如果優(yōu)勢非常強，公司不認可，心里也有信心，出去找工作，不會患得患失。同時，如果優(yōu)勢沒那么強，也能通過這一次漲薪的準備，來看看公司對你的需求是什么，包括這個過程當中差距是什么？能通過漲薪非常好的判斷出自己的優(yōu)勢和差距。
第九點，申請漲薪并不是一個人好像我這個階段有一個收入需求，你只要想往前走，你只要想承擔更大的責任，你想創(chuàng)造更高的價值，你必然需要更好的收入回報，這件事情是沒有什么好討論的，你從心里要相信自己申請漲薪，申請升職加薪的正當性。
第十點，大部分同學都喜歡通過跳槽來漲薪。但是跳槽漲薪?jīng)]問題，只不過跳槽漲薪有一個特別大的遺憾，或者對于很多人，它是一個關(guān)鍵的損失，就是跳槽會讓你流失核心資源。人脈資源也好，行業(yè)資源也好，客戶資源，你的認知資源等等經(jīng)驗全都包括在內(nèi)，這些加起來對你就是資源。所以跳槽是ok的，但跳槽容易流失核心資源，在現(xiàn)有的公司把該做的事情做了，實在不行，再換工作也可以，但不要以流失核心資源為代價。
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