很多人都在吐槽，人力資源管理是沒有理論的，一個(gè)人力資源管理最底層的理論模型AMO模型。國外的學(xué)者經(jīng)過多年的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)里面，A企業(yè)的員工的能力強(qiáng)，員工的動(dòng)力強(qiáng)，員工的機(jī)會(huì)更多，在短期之內(nèi)可能和B企業(yè)沒有任何的業(yè)績上的差異，但是在5到10年的周期里面，就會(huì)發(fā)現(xiàn)能力強(qiáng)的，動(dòng)力強(qiáng)的，機(jī)會(huì)多的，這個(gè)企業(yè)的組織績效還是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的大幅度的高于能力低的、動(dòng)力弱的和機(jī)會(huì)少的。所以這就為人力資源管理的職能產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)，因?yàn)樵谌肆Y源管理的過程當(dāng)中，能夠提升員工的能力，能夠提升員工的動(dòng)力，能夠給員工帶來更多的機(jī)會(huì)，這個(gè)時(shí)候就是在創(chuàng)造價(jià)值，這就為人力資源管理，為業(yè)務(wù)賦能證明。
1、能力方面關(guān)注的是什么呢？能力方面主要關(guān)注的是員工的知識(shí)、技能，所以人力資源里面培訓(xùn)，招聘，選擇更優(yōu)秀的人才，這就是核心要關(guān)注的話題。
2、動(dòng)力方面主要關(guān)注的是激勵(lì)員工，用各類的手段提升員工的工作動(dòng)力。比如薪酬、升遷，非物質(zhì)激勵(lì)。
3、機(jī)會(huì)方面就是給予員工更多的施展才華的機(jī)會(huì)。比如輪崗，比如新事業(yè)的平臺(tái)，比如組織的變革。
所有的人力資源管理日常實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)，其實(shí)回到AMO模型，很簡單，就是員工行不行，員工想不想，員工能不能。
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