想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三點：
一、很多企業(yè)，做的都是假三支柱。本質(zhì)上，三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個縱向管理體系，很多企業(yè)認為這個模式好，是覺得bp可以直接對接業(yè)務(wù)部門，向業(yè)務(wù)說出各種人力資源解決方案并執(zhí)行落地，這樣對企業(yè)的業(yè)務(wù)有好處，但卻忽略了這個模式之所以成功，還有另外一個核心要點，那就是職能分工。bp為什么可以全心全意為業(yè)務(wù)服務(wù)，是因為有ssc在背后為其分擔了基本，所有標準化程度較高的事務(wù)性工作，是因為有coe在幕后為其提供了方向指導(dǎo)和方案支持，正因為有了這三種職能的分工和項目支撐，才能讓人力資源，真正為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果負責，但目前很多公司做三支柱，連基本的人員配置都做不到位，只有bp，沒有ssc，更沒有coe，都認為配上幾個bp，就算是為業(yè)務(wù)服務(wù)了，這樣一來，bp就會面臨一個很尷尬的局面，那就是上午無coe的專業(yè)指導(dǎo)，下午無ssc幫助其高效處理事務(wù)性工作，從而全程兼容，什么事都干，各種工作的名詞聽著很專業(yè)，結(jié)果大多數(shù)本質(zhì)上，還是事務(wù)性工作，真正能解決的問題也不多，干了幾年，除了對這家公司的業(yè)務(wù)熟悉了一些以外，自身能力的提升非常有限，更可怕的是在這家公司當bp時，所做的工作可能只在這家公司適用，到了另外的公司就用不上了，其他的東西又不會也沒做過，將會極大限制后續(xù)發(fā)展，這樣的情況已經(jīng)不是個例，所以如果真想做bp，一定要在選擇公司時，關(guān)注人員配置狀況、模式的標準化程度以及工作內(nèi)容的含金量。
二、除了公司以外，很多hr其實也不清楚bp到底是什么，就認為bp的工資高，所以想往這個方向發(fā)展，但作為一個普通人選擇，不僅要看當前的收入，更要看職業(yè)的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展性，一定要看概率，一種大概率事件，至少從目前來看，國家各個地區(qū)需要bp崗位的企業(yè)數(shù)量，相對是不多的，不信的話，也可以自己到招聘網(wǎng)站看一看，數(shù)一數(shù)，就更別提coe了，少之又少，這樣一來，無論是當前的求職，還是以后的職業(yè)切換和發(fā)展，都會面臨更加激烈的競爭，建議不要有執(zhí)念，請記住，hr要深入業(yè)務(wù)、理解業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)、創(chuàng)造成果的這種思維，確實是未來人力資源管理的職業(yè)發(fā)展趨勢，但并不代表每家企業(yè)都要做三支柱，不做三支柱沒有bp，人力資源一樣可以為業(yè)務(wù)服務(wù)，同時由于bp所處的企業(yè)特點，以及和業(yè)務(wù)深度捆綁的性質(zhì)，就會導(dǎo)致一個殘酷且現(xiàn)實的問題，往往一個業(yè)務(wù)沒了，bp馬上就會被裁，年齡大了被裁員的可能性相對來也會更大，相信很多朋友應(yīng)該感同身受，尤其是在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，這個風險會進一步放大。
三、bp后續(xù)的職業(yè)適配性不足。這個適配性在你哪天如果不想干bp了，或者你被裁了，要再找工作的時候，就會體現(xiàn)出來，因為一旦大廠進不去麻煩就大了，很多人都認為我在大廠大公司干bp這么久了，找個小公司經(jīng)理當當，還不是手拿把掐，但事實并非如此。
1、中小型企業(yè)的工作模式，與大公司完全不同，其管理范圍往往會更大，標準化程度卻更低，大廠出去的人很難適應(yīng)小企業(yè)，也不一定用得好。
2、bp的能力模型和傳統(tǒng)綜合性hr也是不同的，能做好一家公司的bp，未必能當好一家公司的hr經(jīng)理，那不當經(jīng)理總監(jiān)行不行，可以，那你大概率要接受降薪，愿意嗎？這樣的案例太多太多，所以如果想把bp作為未來的職業(yè)發(fā)展方向，請一定要慎重，提前判斷自己是否具備做好bp工作的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，從自己的實際情況出發(fā)再去做決定，千萬不能只看公司。
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