領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)很簡單：完成工作，發(fā)展人才。但時間與成本的壓力限制了后者，現(xiàn)在教練型領(lǐng)導(dǎo)則能夠帶來雙重的效果。教練是情商的實踐，需要領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出極高的素質(zhì)：同理心、正直和平衡，以及在大多數(shù)情況下從根本上采取不同的方式來對待員工的意愿。如果想讓教練方式發(fā)揮*效用，你和教練對象之間的關(guān)系就必須是基于信任、安全和壓力最小的伙伴關(guān)系。教練型領(lǐng)導(dǎo)有一個悖論，因為傳統(tǒng)上領(lǐng)導(dǎo)者擁有加薪、升職和解雇的權(quán)力。這也是可以接受的，如果你相信激勵的*途徑就是通過胡蘿卜和大棒的巧妙應(yīng)用。但是，如果想讓教練方式
發(fā)揮*效用，你和教練對象之間的關(guān)系就必須是基于信任、安全和壓力最小的伙伴關(guān)系。加薪、升職、解雇這些權(quán)力在這里沒有用處，因為它們只能限制這種關(guān)系。
領(lǐng)導(dǎo)能成為教練嗎
那么，領(lǐng)導(dǎo)者到底可不可以成為教練呢？答案是肯定的，教練是情商的實踐，需要領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出極高的素質(zhì)：同理心、正直和平衡，以及在大多數(shù)情況下從根本上采取不同的方式來對待員工的意愿。
教練型領(lǐng)導(dǎo)者必須找到屬于他們自己的方式，或者說他們自己的方法。因為對他們來說，很少有榜樣可以模仿，他們甚至還需要在剛開始的時候去應(yīng)對某些因員工的懷疑與傳統(tǒng)管理存在偏差而產(chǎn)生的阻力。他們也可能害怕伴隨教練型領(lǐng)導(dǎo)方式帶來的額外的個人責(zé)任。這些問題能夠被預(yù)期并通常很容易通過教練方式加以解決。
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