透過兩會(huì)傳遞出的各種訊息，讓我們強(qiáng)烈的感受到中國社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的變遷，改革開放30年來，中國逐步進(jìn)入了改革發(fā)展的深水區(qū)，各種變革將會(huì)接踵而至。作為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者，我們應(yīng)該敏銳的感受到時(shí)代變革的氣息，積極面對(duì)挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，勇做變革的推動(dòng)者和領(lǐng)頭人，也只有這樣，我們的企業(yè)才能找到自己的生存空間和發(fā)展壯大的機(jī)會(huì)。
一、當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)
溫家寶總理在2010年政府工作報(bào)告中指出：“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式刻不容緩。要大力推動(dòng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、內(nèi)生增長(zhǎng)的發(fā)展軌道。.........國際金融危機(jī)正在催生新的科技革命和產(chǎn)業(yè)革命。發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，搶占經(jīng)濟(jì)科技制高點(diǎn)，決定國家的未來。”轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，對(duì)于企業(yè)來說，就是要全面進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)，就是從簡(jiǎn)單的加工制造轉(zhuǎn)向核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)和新產(chǎn)品的研發(fā)、從貼牌生產(chǎn)轉(zhuǎn)向品牌營銷、從勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)、從資源消耗性產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向低碳經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)、從傳統(tǒng)低端產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向高端產(chǎn)業(yè)或戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，而要實(shí)現(xiàn)這樣的轉(zhuǎn)變，其關(guān)鍵點(diǎn)在于創(chuàng)新，支撐點(diǎn)在于人才。
同時(shí)，溫家寶總理在政府工作報(bào)告中還指出：“人才是第一資源.....努力營造人才輩出、人盡其才的制度環(huán)境，建設(shè)人力資源強(qiáng)國。.....強(qiáng)國必先強(qiáng)教育。只有一流的教育，才能培養(yǎng)一流人才，建設(shè)一流國家。”國家如此，作為企業(yè)更是如此，我們要轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)，你的人才在哪里？
調(diào)整收入分配格局成為今年兩會(huì)的第一熱點(diǎn)，2010年九三學(xué)社兩會(huì)提案稱，中國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距，已從1988年的7.3倍上升到2007年的23倍。根據(jù)國家發(fā)改委社會(huì)發(fā)展研究所社會(huì)管理研究室主任常興華的研究，在1992年至2007年間，政府、企業(yè)和居民收入分別增長(zhǎng)了9.83倍、19.35倍和7.52倍。在高速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過程中，居民可支配收入占GDP的比重不斷下滑，從勞方和資方角度看，勞動(dòng)報(bào)酬占比持續(xù)下降。1996～2007年，我國勞動(dòng)報(bào)酬總額占G D P的比重從53.4%下降到39.7%。因此，在調(diào)整收入分配格局過程中，如何增加勞動(dòng)者工資報(bào)酬，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，化解成本壓力是我們企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者不得不面對(duì)的一個(gè)坎。
春節(jié)剛過，打開電視、翻開報(bào)紙、打開網(wǎng)站，隨處可見用工荒的報(bào)道，不但在珠三角、長(zhǎng)三角出現(xiàn)大面積的用工荒，甚至連過去的勞務(wù)輸出大省安徽、河南、四川等也出現(xiàn)用工荒，過去許多內(nèi)地省份給予勞務(wù)輸出很多的支持和優(yōu)惠政策，而今年第一次看到了河南等一些地方出現(xiàn)了限制勞工流出的措施。據(jù)報(bào)道，僅珠三角地區(qū)缺工就超過二百萬人，許多企業(yè)由于招工難，已經(jīng)嚴(yán)重影響到企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，企業(yè)的人力資源部更是成了招聘部，招聘人員成了“空中飛人”，飛往全國各地招聘員工，有的企業(yè)甚至是老板親自出馬，奔波各地，到處招兵買馬，然而仍然難解用工矛盾。在珠三角、長(zhǎng)三角出現(xiàn)大面積的用工荒，曾經(jīng)的打工天堂為什么失去了誘惑力，原因可能是多方面的，但不容質(zhì)疑，工資低、待遇差、缺乏保障是第一因素，我們企業(yè)曾經(jīng)賴以生存的人力資源的低成本優(yōu)勢(shì)逐步喪失，作為企業(yè)和人力資源管理者你該怎么辦？
在十一屆全國人大三次會(huì)議的新聞發(fā)布會(huì)上，全國總工會(huì)基層組織建設(shè)部部長(zhǎng)郭穩(wěn)才表示：“我們?nèi)傉谧鲆粋€(gè)從根本上解決工會(huì)主席權(quán)益保護(hù)的事情,進(jìn)行組織形式和用人機(jī)制的創(chuàng)新。就是從社會(huì)上招聘職業(yè)化的工會(huì)干部,由上級(jí)工會(huì)發(fā)工資,把他們放在鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、社區(qū)工會(huì),來維護(hù)職工的權(quán)益,這樣就擺脫了‘端老板的飯碗不敢維權(quán)’的狀況。”通過職業(yè)化的工會(huì)干部為職工維權(quán)，我們企業(yè)的人力資源管理又將面臨什么樣的挑戰(zhàn)呢？
二、通過上述訊息，我們可以感受到的人力資源管理所面臨的變化
1、“人口紅利時(shí)代”的逐步結(jié)束。勞動(dòng)報(bào)酬總額占GDP的比重持續(xù)下降，廣大居民沒有分享到經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展帶來的收益。因此，中國經(jīng)濟(jì)多年來的高速發(fā)展，其實(shí)就是分享了中國的人口紅利，靠著超低的勞動(dòng)成本，靠著對(duì)人才的掠奪式使用，從而成就了中國經(jīng)濟(jì)和中國企業(yè)的發(fā)展。美國《時(shí)代》周刊2009年度人物揭曉，“中國工人”作為今年榜單上唯一群體入選。這個(gè)年初曾拋出“中國崩潰論”的媒體在年末卻這樣評(píng)價(jià)道：“中國有這么一個(gè)詞：‘保8’，意思是保持每年8%的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，中國政府認(rèn)為這對(duì)確保社會(huì)穩(wěn)定至關(guān)重要。盡管一年前許多人認(rèn)為這是一個(gè)夢(mèng)想，但是中國做到了，并且中國在今年仍舊是世界上發(fā)展最快的大國。這一切都應(yīng)歸功于數(shù)以百萬計(jì)背井離鄉(xiāng)的中國工人。”這也許是對(duì)中國工人的最好寫照。但隨著今年兩會(huì)的召開，調(diào)整分配格局已是大勢(shì)所趨，人心所向，享受“人口紅利”的時(shí)代正在逐步的離去。
2、人力資源“成本管理時(shí)代”的結(jié)束?，F(xiàn)階段的中國人力資源的管理模式可以定義為：以壓低勞動(dòng)力價(jià)格為管理核心的控制式模式。人力資源及人力資本在會(huì)計(jì)科目上被計(jì)入了成本范疇，人力資源部的主要職能是對(duì)人工成本的控制，因此人力資源的所有管理技術(shù)，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、福利政策等，都成了成本控制的工具，人力資源的管理策略是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來獲取員工們的勞動(dòng)與服從，人力資源的管理方法是“行為控制式”，強(qiáng)調(diào)服從和執(zhí)行力。這種模式長(zhǎng)期運(yùn)行的結(jié)果，就是今日的，“低人工成本，高管理成本”、“低人工成本，低生產(chǎn)效率”、“低人工成本，低品牌附加值”的尷尬局面。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和后工業(yè)化時(shí)代的來臨，人力資源的“成本管理時(shí)代”也必將壽終正寢。
3、人力資源“自來水時(shí)代”的結(jié)束。在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，由于中國的人口數(shù)量巨大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，更有數(shù)以千萬計(jì)的農(nóng)村勞動(dòng)力從土地中分離出來，因此，在中國什么都可能缺，就是不缺人。各級(jí)各類人才應(yīng)有盡有，企業(yè)拿來就用，早已習(xí)慣使然。然而，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)的升級(jí)，我們?cè)谌瞬欧矫娌粌H僅是數(shù)量上缺，在質(zhì)量上更是跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，其根本的原因就是我們長(zhǎng)期以來，習(xí)慣于需要人才時(shí)“打開水龍頭”就用，不需要時(shí)“關(guān)掉水龍頭”就甩掉了包袱，長(zhǎng)期缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)和提高。而在美國，美國公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。美國企業(yè)在職培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)已達(dá)2100億美元，超過中等和高等教育的經(jīng)費(fèi)。全美有97％的企業(yè)為員工制定了培訓(xùn)計(jì)劃，另外選送5％的員工接受正規(guī)的大學(xué)教育。因此，我們中國企業(yè)所習(xí)慣的人力資源“自來水”可能面臨枯竭了。
中國改革開放30年來，全國GDP總量躍居世界第三，人均GDP已接近4000美元，就工業(yè)化的形態(tài)而論，我們目前處于工業(yè)革命的中期，而隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變則意味著“后工業(yè)化時(shí)代”的來臨。 所謂“后工業(yè)化時(shí)代”,就是以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為支撐、為主體的時(shí)代。后工業(yè)化時(shí)期中國已進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。這些變化，將給我們?nèi)肆Y源管理帶來什么新的要求呢？
1、人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，如目前很多企業(yè)成立人力資源管理委員會(huì)，使高層管理者直接關(guān)注并參與企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。同時(shí)，人力資源的管理責(zé)任在下移，人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。
因此，我們要牢固樹立“以人為本”的人力資源管理的核心理念，緊緊圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2、從人力資源的“成本管理時(shí)代”轉(zhuǎn)向人力資源管理的開發(fā)上來。在生產(chǎn)要素資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度中，我國人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率大體為35%，而發(fā)達(dá)國家的這一比率大體為75%。在美國工業(yè)化的過程中，勞動(dòng)力專業(yè)化素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高起到了核心的作用，而這又源于美國對(duì)員工培訓(xùn)的高投入，自美國獨(dú)立以來，一直非常重視教育，重視人才，重視人權(quán)，重視人的成長(zhǎng)，這無疑是其成為世界第一工業(yè)化強(qiáng)國的主要奧秘。而我們現(xiàn)在還有很多的企業(yè)，還習(xí)慣于人力資源的“自來水時(shí)代”，不愿意加大對(duì)職工培訓(xùn)和開發(fā)的力度，漠視企業(yè)的人力資源管理，使其在技術(shù)創(chuàng)新、科技革命、核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面始終受制于高素質(zhì)人才的缺乏，而在面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化的大趨勢(shì)下的組織競(jìng)爭(zhēng)力也始終無法提升，被迫維持著舊的生產(chǎn)模式。
3、緊緊圍繞“知識(shí)型員工”、“核心員工”是人力資源管理的重心。 新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家，然而，知識(shí)型員工一般具有較強(qiáng)的個(gè)性，喜歡擁有一個(gè)民主、自由、充滿人情的工作環(huán)境，更渴望得到他人的理解、關(guān)心和尊重，追求自由化、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新。因此，如何開發(fā)、利用和發(fā)展知識(shí)型員工的創(chuàng)造力與潛能，提高知識(shí)型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，則成為未來企業(yè)人力資源管理的重心。
4、更加重視人力資源的價(jià)值鏈管理。通過對(duì)人力資源的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配來營造對(duì)人才的激勵(lì)和創(chuàng)新，通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，再結(jié)合企業(yè)薪酬分配系統(tǒng)，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機(jī)制。
5、持續(xù)追求人與企業(yè)的和諧發(fā)展。自古以來，凡眼光遠(yuǎn)大的企業(yè)家、專家、學(xué)者歷來都強(qiáng)調(diào)人的重要作用，員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵，使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心，服務(wù)于人是管理的根本目的。未來人力資源管理就是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，幫助或引導(dǎo)員工成為“創(chuàng)新人”、“文化人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在特定的工作崗位上創(chuàng)造性地工作。其目標(biāo)就是在達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工全面自在的發(fā)展，即實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)的和諧發(fā)展。
中國已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣一個(gè)十倍速變化的時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。 因此，中國的人力資源管理將迎來歷史性的變革，漠視人力資源管理的企業(yè)將沒有機(jī)會(huì)分享到后工業(yè)化時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的巨大成果。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/274.html