一、人力資源調(diào)查標準
每家公司都有自己的“標準”，關鍵在于這個標準的可操作性，人力資源調(diào)查的“標準”絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個基本的要求，無法清楚地落實于行為表現(xiàn)，它只能作為建立素質(zhì)模型的參考依據(jù)?！ ?/span>
人力資源調(diào)查的標準一定是“素質(zhì)模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現(xiàn)出來的行為、個性、技能、知識、內(nèi)驅力等。“素質(zhì)”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準和標準，是決定并區(qū)分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和?！ ?/span>
通常來講，企業(yè)素質(zhì)模型的構架包括兩方面，一是核心能力，一是專業(yè)崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”，又是指企業(yè)經(jīng)營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業(yè)能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價值觀、行為模式、風格、愛好等；基于此的企業(yè)核心行為能力，則包括為使企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，每個員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業(yè)的核心價值和文化；另外還有領導能力，是指不同職位和級別的人所需要的領導能力，是領導者帶領團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務的技能與觀點，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專業(yè)能力，是指某一崗位之際或者某一個崗位所需要的特定的專業(yè)能力。
很多跨國公司有測評中心，配備熟悉測評工具使用的人力資源從業(yè)者，由專業(yè)測評公司提供工具量表，人力資源管理者組織測評，測評結果由專業(yè)測評公司來評價，人力資源經(jīng)理只需要選擇適合需要的測評工具就可以?！ ?/span>
二、調(diào)查的步驟
1、成立人力資源調(diào)查工作小組
人力資源調(diào)查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員組成，總裁擔任組長，人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行副組長?！ ?/span>
2、制定人力資源調(diào)查計劃
要樹立預算管理意識，做好人力資源調(diào)查預算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調(diào)查工作。
3、收集、整理資料信息
在進行正式的人力資源調(diào)查前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現(xiàn)狀?！ ?/span>
4、統(tǒng)計分析相關資料
人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為數(shù)據(jù)、模型、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況?！ ?/span>
5、撰寫分析報告
三、人力資源調(diào)查的內(nèi)容
為全面掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，依據(jù)調(diào)查工作側重點的不同，可以將人力資源調(diào)查分為人事信息調(diào)查、人力資源能力調(diào)查、人力資源政策調(diào)查、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查?！ ?/span>
1、人事信息調(diào)查
人事信息調(diào)查是人力資源調(diào)查的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來，同時進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規(guī)劃提供參考?！ ?/span>
2、人力資源能力調(diào)查
人事信息調(diào)查主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認識企業(yè)人力資源的結構，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業(yè)務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力調(diào)查比單純學歷、職稱調(diào)查更重要。
員工的個體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)?！ ?/span>
找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》，并將技術與能力調(diào)查與招募、培訓、晉升等人力資源系統(tǒng)結合。需要注意的是技術與能力調(diào)查不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力調(diào)查要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求?！ ?/span>
3、人力資源政策調(diào)查
只有解決了政策和機制問題，人力資源調(diào)查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進行梳理和修正。
4、人力資源心理狀態(tài)調(diào)查
個性測試、心理測驗是人力資源調(diào)查的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進行預測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應的管理措施提供參考。企業(yè)應該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。
四、人力資源調(diào)查方法
1、資料查閱法 人力資源部負責查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務預算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負責整理企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和調(diào)查有關的數(shù)據(jù)信息，并整理編報?！ ?/span>
2、問卷調(diào)查法
人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及人力資源調(diào)查工作進度計劃，下發(fā)相關調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。在人力資源調(diào)查工作進行期間，各部門應該根據(jù)業(yè)務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的信息數(shù)據(jù)，人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息。
3、潛能測評法
潛能測評關注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等?！ ?/span>
4、業(yè)績調(diào)查法
通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業(yè)績調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用360度反饋技術，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。
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