當(dāng)企業(yè)的任職者從“勞動(dòng)者”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人力資源”時(shí)，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注薪酬市場(chǎng)的變化，不斷地對(duì)企業(yè)的人才價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估，調(diào)整薪酬方案，以達(dá)到吸引人才、保留人才的目的。行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告為企業(yè)提供了各職位市場(chǎng)薪酬信息及其變化情況，已經(jīng)成為企業(yè)薪酬策略制定和調(diào)整的重要依據(jù)。
一、薪酬調(diào)研報(bào)告的選擇;如何選擇適合本企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告呢？人力資源經(jīng)理一定要做到“知己知彼”，即明確以下三點(diǎn)：;明確公司戰(zhàn)略，圈定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；;讓我們以一家地產(chǎn)公司為例。A是一家新進(jìn)入北京房地產(chǎn)市場(chǎng)的知名地產(chǎn)集團(tuán)。A企業(yè)主攻北京住宅市場(chǎng)，將主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手鎖定在合生、SOHO、復(fù)地、萬科、首創(chuàng)、珠江、富力等企業(yè)（排名不分先后）。因此A企業(yè)的人力資源經(jīng)理在選擇薪酬報(bào)告時(shí)，要選擇有這些企業(yè)參查構(gòu)成的專業(yè)報(bào)告。;盤點(diǎn)公司人力資源，確定關(guān)鍵崗位；A企業(yè)是新組建的企業(yè)，所有近80%崗位的員工需要從市場(chǎng)上招募?？偨?jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)已經(jīng)由集團(tuán)指派。項(xiàng)目經(jīng)理、監(jiān)察審計(jì)經(jīng)理、項(xiàng)目拓展經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計(jì)經(jīng)理、工程總監(jiān)、融資經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、策劃經(jīng)理為該企業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵崗位。在選擇薪酬報(bào)告時(shí)候，要關(guān)注報(bào)告的基準(zhǔn)職位列表是否涵蓋了所有的關(guān)鍵崗位。;了解薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來源，確定數(shù)據(jù)的真實(shí)性。;數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性主要是數(shù)據(jù)收集方式?jīng)Q定的。薪酬數(shù)據(jù)主要來自以下三個(gè)渠道：從企業(yè)人力資源部門采集薪酬數(shù)據(jù)；從人才網(wǎng)個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)收集薪酬數(shù)據(jù)；從獵頭公司采集中高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的薪酬數(shù)據(jù)。從企業(yè)人力資源部門采集薪酬數(shù)據(jù)，采集過程由企業(yè)HR人員完成，數(shù)據(jù)質(zhì)量主要依靠職位匹配的準(zhǔn)確程度和薪酬數(shù)據(jù)拆分的合理性來保證。職位匹配準(zhǔn)確與否，主要依賴行業(yè)基本職位劃定的合理和關(guān)鍵職責(zé)描述的規(guī)范程度，這取決于撰寫行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告的專業(yè)公司在行業(yè)人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)上的積累和對(duì)行業(yè)的整體認(rèn)識(shí)水平。所選的基本職位應(yīng)涵蓋行業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)模塊、各位職位層級(jí)，具有行業(yè)特征，并且大多數(shù)企業(yè)均有設(shè)置。薪酬數(shù)據(jù)拆分的合理與否，也是與專業(yè)公司對(duì)行業(yè)的理解以及在人力資源的薪酬模塊的深入研究密不可分的。采用這種渠道收集數(shù)據(jù)的多為具有人力資源咨詢背景的企業(yè)，比如太和顧問、新華信正略鈞策管理咨詢、美世咨詢等。;從人才網(wǎng)的個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)收集薪酬數(shù)據(jù)。人才網(wǎng)的個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)，數(shù)據(jù)量龐大，行業(yè)覆蓋面廣泛，薪酬數(shù)據(jù)豐富；據(jù)專業(yè)調(diào)研公司調(diào)查，通過網(wǎng)絡(luò)求職的求職者中，七成為22-30歲的年輕人，大多處于中低職位層級(jí)，高端職位薪酬數(shù)據(jù)較少；另外，個(gè)人求職者在簡(jiǎn)歷中填寫的多為期望薪酬，與實(shí)際收入存在差距。采用這種渠道收集數(shù)據(jù)的代表企業(yè)多為人才網(wǎng)站，比如51job、英才網(wǎng)聯(lián)等。<BR>從獵頭公司等人才專業(yè)推薦公司采集薪酬數(shù)據(jù)。采用獵頭服務(wù)的企業(yè)多為大型成熟企業(yè)，通過獵頭公司尋訪的都是中級(jí)以上職位。獵頭公司的薪酬數(shù)據(jù)主要來自候選人與企業(yè)簽訂的聘用意向書（offer）中寫明的薪酬數(shù)據(jù)，以及對(duì)候選人作背景調(diào)查時(shí)核實(shí)的個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)。這種途徑能夠直接獲取一手?jǐn)?shù)據(jù)，但是由于獵頭職位操作周期較長(zhǎng)，行業(yè)數(shù)據(jù)的積累相對(duì)于上述兩種方式要緩慢許多。選擇這類數(shù)據(jù)報(bào)告時(shí)，主要需要關(guān)注該企業(yè)在獵頭行業(yè)中積累的年限，以及獵頭公司操作職位的數(shù)量。360度薪酬調(diào)研。這三種采集薪酬數(shù)據(jù)的渠道各有優(yōu)劣，將之結(jié)合起來使用是最為理想的，即360度的薪酬調(diào)研方法。360度的薪酬調(diào)研方式收集到的數(shù)據(jù)，能夠互相印證，最大限度地保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠；但是，同時(shí)采用三種數(shù)據(jù)收集方式，會(huì)使操作的復(fù)雜程度大大提高，使得調(diào)研周期偏長(zhǎng)，需要投入較大的人力物力進(jìn)行運(yùn)作。能夠同時(shí)采用這三種方式收集薪酬數(shù)據(jù)，運(yùn)作薪酬福利調(diào)研的，多數(shù)是同時(shí)擁有上述三項(xiàng)業(yè)務(wù)的大型人力資源公司，比如，東方慧博人力資源咨詢服務(wù)有限公司這樣的綜合企業(yè)。
二、薪酬數(shù)據(jù)的使用經(jīng)過一番分析與考查，A企業(yè)購(gòu)買到一份相對(duì)適合的薪酬調(diào)研報(bào)告。面對(duì)豐富的數(shù)據(jù)信息，HR該如何選取和使用數(shù)據(jù)呢？;第一步，評(píng)估公司的付薪能力。首先，關(guān)注各崗位的平均數(shù)。A企業(yè)的人力資源經(jīng)理根據(jù)公司的崗位清單、崗位任職者數(shù)目，在報(bào)告中找到公司所有崗位的年度薪酬平均數(shù)，求出總和，為1050萬；公司的年度薪酬預(yù)算總額為1130萬，二者做一比較，評(píng)估出公司的付薪能力高于市場(chǎng)平均水平10%。那么在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候就有一定的回旋余地；如果評(píng)估出來企業(yè)付薪能力等于市場(chǎng)平均水平，那么基本可以參考薪酬報(bào)告的各崗位平均值，不同的崗位略有波動(dòng)；如果評(píng)估出來企業(yè)的付薪能力低于市場(chǎng)平均水平，那就需要根據(jù)崗位的絕對(duì)價(jià)值和相對(duì)價(jià)值來取舍，保證企業(yè)的核心崗位薪酬在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力。;第二步，對(duì)公司崗位進(jìn)行評(píng)估，確定崗位價(jià)值。可以采用目前比較通用的崗位評(píng)估方法，比如美世、海氏等（注意根據(jù)公司的情況對(duì)評(píng)估因素權(quán)重做出適當(dāng)調(diào)整），對(duì)公司的崗位進(jìn)行評(píng)估，確定各崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。也可采用非定量的方法對(duì)公司職位的相對(duì)重要性進(jìn)行排序，來確定崗位價(jià)值。;通常，會(huì)有一些崗位無法在薪酬報(bào)告中直接找到對(duì)應(yīng)的崗位數(shù)據(jù)。比如，在房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告中，就沒有列出工程部副經(jīng)理一職的薪酬數(shù)據(jù)。而A企業(yè)則設(shè)置了部門副職，那么這個(gè)崗位的薪酬該如何確定呢？如果進(jìn)行崗位評(píng)估后，A企業(yè)工程總監(jiān)的崗位系數(shù)是4.2，工程部副經(jīng)理的崗位系數(shù)為2.9，假設(shè)從薪酬調(diào)研報(bào)告中查到工程總監(jiān)的年薪是260,000元，那么根據(jù)崗位系數(shù)進(jìn)行折算，工程部副經(jīng)理的年度薪酬則為180,000元。;第三步，確定薪酬水平。依舊以房地產(chǎn)行業(yè)A企業(yè)為例，經(jīng)過評(píng)估，該企業(yè)的年度薪酬總額略高于行業(yè)平均水平，具備較好的付薪能力。接下來，公司對(duì)內(nèi)部的78個(gè)崗位進(jìn)行了崗位評(píng)估，以分值最低的崗位的分?jǐn)?shù)為1，同比相除得到每個(gè)崗位的崗位價(jià)值系數(shù)。;接下來可以根據(jù)崗位價(jià)值和市場(chǎng)稀缺度將企業(yè)內(nèi)部崗位劃分為四類：崗位價(jià)值及市場(chǎng)稀缺度均高的崗位，可以根據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)人能力，采取談判薪酬，按照能力付薪；崗位價(jià)值高但市場(chǎng)稀缺度低的崗位，可以充分利用薪酬優(yōu)勢(shì)吸引市場(chǎng)上的優(yōu)秀人才；崗位價(jià)值低市場(chǎng)稀缺度高的崗位，可以向應(yīng)屆畢業(yè)的學(xué)生開放，支付市場(chǎng)中位水平的薪酬即可；對(duì)于崗位價(jià)值和市場(chǎng)稀缺度均低的崗位，則可以采用較低的25分位的薪酬。參照行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告相應(yīng)分位的數(shù)據(jù)，確定各崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)。第四步，確定薪酬結(jié)構(gòu)?？傂匠甑臉?gòu)成，主要關(guān)注以下三個(gè)比例：固定收入與變動(dòng)收入的比例；工資與福利的比例；;月度薪酬與年終獎(jiǎng)金的比例。;在房地產(chǎn)行業(yè)中，通常高級(jí)管理崗位的固定收入與變動(dòng)收入之間的比例為7:3，中層管理崗位和一般項(xiàng)目人員的固定收入與變動(dòng)收入之間的比例為3:1，而專業(yè)技術(shù)人員的固定收入與變動(dòng)收入之間的比例為4:1。年終獎(jiǎng)金多與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)情況直接掛鉤。企業(yè)福利水平則較為個(gè)性化。再來看看A公司的工程部副經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)，他的年固定（含補(bǔ)貼）收入為135,000元，年變動(dòng)收入為45,000；工資收入為153,000，福利性收入為27,000；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況預(yù)估，年終獎(jiǎng)金大致為2-5倍的月薪。相對(duì)來說，基層員工更重視貨幣，而中層以上人士更加看重企業(yè)平臺(tái)、發(fā)展空間和個(gè)人的提升。另外薪酬體系也不應(yīng)是一成不變的，薪酬也應(yīng)該隨著市場(chǎng)的變化而不斷調(diào)整。
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