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課程大綱
一、“支持體系”  央視大火，三鹿奶粉，山西潰霸，火車超速，歌舞廳大火的啟示:
挑戰(zhàn)1、品行問題：人力資源的品行問題已經(jīng)出現(xiàn)在許多管理領(lǐng)域與社會中，品格培訓(xùn)和管理能力培訓(xùn)已迫在眉睫，
挑戰(zhàn)2、管理問題：相當(dāng)一部分管理者不了解、不知道、不明確現(xiàn)代管理的“333理念”
企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須建立適合自己的人力資源體系。支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)
展的人力資源開發(fā)與管理體系是企業(yè)的基礎(chǔ)企業(yè)人力資源支持體系的四個
主要部分（戰(zhàn)略部分的MA、EV，戰(zhàn)術(shù)部分的ED、PM）：
MA：管理者的素質(zhì)、品格、能力、思維、行為、心理是企業(yè)發(fā)展的首要問題。由于管理者的能力、思維和品格是單位發(fā)展和制度建設(shè)的關(guān)鍵要素，所以應(yīng)該對管理者進行能力、思維、品格等方面進行培訓(xùn)。了解管理者的能力容易，而了解他們的品格、忠誠則不易。如何培養(yǎng)、提升管理者的品格、素質(zhì)是目前企業(yè)家們極為關(guān)心的事。
EV：企業(yè)的良好環(huán)境、氛圍，包括溝通意識、團隊精神，人際關(guān)系、價值
團隊的層次分類：績優(yōu)團隊、真正團隊、潛在團隊、假團隊、團伙
ED：企業(yè)要發(fā)展，就一定讓員工先發(fā)展，
PM：企業(yè)的有效發(fā)展要依靠有效制度管理。應(yīng)該改變原來不適應(yīng)發(fā)展的傳統(tǒng)招聘模式、錄用模式、考核模式等；避免“學(xué)歷歧視”，要看學(xué)歷、能力；但更重視素質(zhì)、品格；應(yīng)該進行品績考評，而不應(yīng)搞印象考核……等等。
選人、用人、留人的關(guān)鍵是看準(zhǔn)人：任何單位如果希望企業(yè)核心競爭力提升，就應(yīng)該推行有效的“用人機制”。用人之前看準(zhǔn)人的主要方法及中國古代用人哲學(xué)。
司馬光的用人哲學(xué)：人分為四類人----德才兼?zhèn)涞氖鞘ト?，德才都不行的是愚人，德勝于才的是君子，才勝于德的是小人?/p>

二、“品績管理”   支持企業(yè)有效管理的方法之一是“品績管理”；

三、企業(yè)為什么要對管理者進行品績管理？
對工人的考核可以根據(jù)其工作任務(wù)完成的品質(zhì)和數(shù)量結(jié)果實行計件考核（計件工資），叫----（即時）數(shù)字量化考核。也叫“定量考核”。而管理者的工作是為了激勵人提高工作數(shù)量和質(zhì)量的工作，還有腦力（項目、研究、創(chuàng)造）工作，是無法直接用工作數(shù)量和質(zhì)量結(jié)果來檢驗的---（非即時）非數(shù)字量化。也叫“定性考評”。由于管理者之間的工作難度不一樣，二是具備不可比性，三是時間不確定性，四是不具備可視性，
企業(yè)進行了許多管理，如：生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、市場管理、產(chǎn)品管理、項目管理、時間管理……但是我們卻忽視了企業(yè)中最為重要的管理“品績管理”。
“品績管理”中的最為重要的兩個內(nèi)容：品行訓(xùn)練和品績考評
1、“品行訓(xùn)練”----品績管理的第一部分
第一步：宣貫企業(yè)提倡的宗旨、精神、理念和信條
第二步：訓(xùn)練服從；培訓(xùn)、教育、引導(dǎo)企業(yè)品行（道德）標(biāo)準(zhǔn)
第三步：訓(xùn)練習(xí)慣；人的品行在日常工作中表現(xiàn)主要是習(xí)慣
“八大職業(yè)習(xí)慣”和“四小職業(yè)習(xí)慣”：
第四步：強制糾正；強制糾正偏離品行標(biāo)準(zhǔn)行為（企業(yè)目前的十七大惡習(xí)）
第五步：獎優(yōu)罰劣；對錯誤的行為不處罰，就等于是對好品行的打擊。

2、“品績考評”----品績管理的關(guān)鍵部分
----考評應(yīng)達到的八個目的：略
----什么是品績考評？品績考評指標(biāo)KPI, 既對被考核者的職業(yè)品行（道德KBI）和工作結(jié)果（業(yè)績KRI）同時進行考核。
----為什么要實行品績考評？因為每個人在組織內(nèi)的表現(xiàn)都有兩個，一是品行表現(xiàn)，二是業(yè)績表現(xiàn)。只考核業(yè)績，不考核品行是不公平的考核，它導(dǎo)致了企業(yè)管理上的許多矛盾的發(fā)生。我們現(xiàn)在許多單位只重視業(yè)績考核，忽視了職業(yè)品行（道德）的考核，已經(jīng)給發(fā)展帶來了嚴重的不良后果。
----實施品績考評應(yīng)怎樣運做？
首先應(yīng)明確職業(yè)品行（道德）有哪些。
其次應(yīng)了解發(fā)達國家對管理者的職業(yè)品行是如何考核的。
三是應(yīng)知道職業(yè)品行要求中的KPI中的KBI、KRI等的設(shè)計原理
第一步：職位品格分類：人共有一百多種品格。每個管理者根據(jù)其崗位和職責(zé)  
要求應(yīng)具備至少十種以上，首先不同職位的管理者應(yīng)具備不同的職位品格
管理型品格（六種；主要指中層的主要管理者），
遠見型品格（六種；主要指決策層的高級管理者）
協(xié)調(diào)型品格（六種；主要指各級任副職的管理者），
教導(dǎo)型品格（六種；主要指黨、青、工、婦管理者）
理想型品格（六種；主要指那些準(zhǔn)備提拔的管理者）
執(zhí)行型品格（六種：主要指一線的管理者--班組長）
第二步：職業(yè)品格分類：職業(yè)品格與所從事工作之間的關(guān)系
企業(yè)中有不同的職業(yè)管理，不同業(yè)務(wù)、行業(yè)的管理應(yīng)具備不同的職業(yè)品格
辦公室主任（四種：平衡……
財務(wù)部經(jīng)理（四種：細致……
銷售部經(jīng)理（四種：主動……
生產(chǎn)部經(jīng)理（四種：嚴謹……
第三步：將本企業(yè)要求的職業(yè)品行（道德）進行品行細節(jié)細化。
各種企業(yè)由于類型不同，所以他們所需要的品行也不同。
品行不進行細節(jié)細化將無法進行品行訓(xùn)練和品績考評。
第四步：制作現(xiàn)代企業(yè)職位說明書
發(fā)達國家企業(yè)的“職位說明書”中突出對管理者的品行要求，然后是業(yè)績要求----品績考評表的主要內(nèi)容及品績考評的運做思路
第五步：制作目標(biāo)品績考評表
 最重要的是在考評表中將本企業(yè)要求的崗位品行（道德）標(biāo)準(zhǔn)和崗位業(yè)績要求按照比重設(shè)計
第六步：考評中如何使用有效的控制方法使人們不亂打分.
第七步: 有效顯示考評后的結(jié)果---品績考評坐標(biāo)指南圖
 如何讓每個員工都清楚在每一次考核后自己處在公司的什么位置上，今后應(yīng)如何發(fā)展，向哪個方向發(fā)展，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的要害。
第八步：根據(jù)考評結(jié)果設(shè)計企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及人員重新配置
第九步：考評后的結(jié)果如何與工資掛鉤（見坐標(biāo)指南圖）
第十步：進行品績考評應(yīng)注意哪些問題

四、新人力資源對管理者提出的品行要求具有風(fēng)險性
1.六種管理思維對人力資源開發(fā)的影響
2.管理思維和管理風(fēng)格
如何轉(zhuǎn)變思維----管理者，尤其是高級管理者一定要學(xué)會六大思維方式管理者應(yīng)該Do Right Things，被管理者應(yīng)該Do Things Right
 
五、管理者的威望和能力的具體體現(xiàn)應(yīng)該是建立內(nèi)部團隊和企業(yè)文化 
建設(shè)團隊的基礎(chǔ)是建立溝通，二十四種企業(yè)溝通技巧。只有有效的溝通，才能統(tǒng)一思維、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步伐、統(tǒng)一方向。

六、管理者要提高管理能力，建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)，實施現(xiàn)代管理，讓年輕的，有知識，有技術(shù)的員工信服管理，就應(yīng)該了解現(xiàn)代人的十五種需求
九十年中期*的史蒂文教授提出了現(xiàn)代人的“十五大需求”，同馬斯洛在五十年代提出的“五大需求論”有了很大的差異。新世紀(jì)的管理者應(yīng)該充分了解現(xiàn)代人的這十五種需求，才能在新形勢下的管理中取得成功。

七、企業(yè)發(fā)展的“雪球模式”，企業(yè)的發(fā)展如同滾雪球一樣，雪球小的時候好滾，大了之后，就必須對雪球進行內(nèi)部加固，否則雪球就會因自重或外力而破裂。企業(yè)也一樣，發(fā)展大了，沒有加固，就必然出問題，而加固的東西就是人力資源體系的加固。形成百年企業(yè)的四個階段: 
企業(yè)發(fā)展初期----原始資本積累
企業(yè)發(fā)展中期----資本積累階段，
企業(yè)的危險期----二次創(chuàng)業(yè)階段，
快速發(fā)展時期----企業(yè)升級階段，
企業(yè)發(fā)展后期----資本運作階段，