无码任你躁久久久久久久,亚洲av网站,熟妇人妻久久中文字幕,久久精品国产亚洲av麻豆网站

 

年終考核中的普遍苦惱與困惑

案例：都是考核惹得禍

影響績效考核公允性的天然因素

管理經(jīng)典：考核不是萬能的，但沒有考核卻是萬萬不能的

績效考核為什么總會流于形式？

案例：影響考核制度執(zhí)行的四大因素

案例：華為如何有效推進績效考核

績效目標設(shè)計對考核結(jié)果的影響

案例：“標尺”的不同，產(chǎn)生不同的考核結(jié)果

年初沒有設(shè)定計劃和目標時如何進行考核

“量化”的神話——二線考核的不解之謎

案例：可量化與可衡量——航空*的微笑

考核方式與步驟的選擇

案例：是否所有企業(yè)都需要360度？

問題：年終考核與月度、季度考核的基本關(guān)系

考核的八大誤區(qū)

案例：韋爾奇“活力曲線”的內(nèi)涵

如何減小考核中人為因素的負面影響

 

績效結(jié)果面談的九個基本步驟

績效面談的六個要點

案例：績效面談應(yīng)該關(guān)注哪三類人？

案例：績效面談中的表揚與批評

案例：績效面談中爭執(zhí)的處理

 

績效考核成績與績效浮動薪酬

案例：浮動薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？

組織、團隊、個人績效與績效獎金的關(guān)系

案例：解決部門考核尺度不一對獎金分配的影響

由崗位價值確定獎金基數(shù)

演練：根據(jù)獎金總額和考核成績確定部門和個人的獎金數(shù)額

根據(jù)考核成績決定職位晉升和工資調(diào)整

 

吳建國（Jim Wu），澳大利亞悉尼大學(xué)MBA，中科院研究員，日本東北大學(xué)客座教授清華大學(xué)、華為大學(xué)特聘教授，《IT經(jīng)理世界》、中國企管網(wǎng)資深顧問。留學(xué)回國之后，曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國）、中國聯(lián)通等*企業(yè)從事人力資源管理的項目研究，研究領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織機構(gòu)變革、企業(yè)文化、績效管理、薪酬與激勵等。

1996年-2002年，任職華為技術(shù)有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓(xùn)總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。

2002年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進行薪酬改革方案設(shè)計、績效改進方案設(shè)計、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計等。

接受過吳建國先生培訓(xùn)客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術(shù)、聯(lián)想集團、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學(xué)等。吳建國以其扎實的理論功底、生動實用的企業(yè)案例分析、風(fēng)趣幽默的語言風(fēng)格，獲得客戶企業(yè)的高度評價。

 

“吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業(yè)人力資源管理所存在的問題也有非常準確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”

——三一重工總經(jīng)理助理 寧文偉

“技術(shù)和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的崗位激勵與考評方案，非常便于操作，我們終于找到了一個很好的解決辦法。”

——玉柴機器常務(wù)副總經(jīng)理 梁和平

“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵效果卻沒有體現(xiàn)，如果早一點請吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。”

——銀佳科技總經(jīng)理　鄒立堅