課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 總經(jīng)理· 高層管理者
培訓(xùn)講師：李佳眉
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
戰(zhàn)略性人力資源管理學(xué)習(xí)
【課程背景】
21世紀(jì)中國企業(yè)進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理也同樣面臨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源的變化核心在于人的變化，人的需求多元化個(gè)性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物也能創(chuàng)造大價(jià)值即人人皆人才。面對這些特征，人力資源的管理必須順勢而為，而不是逆流而動，否則就會抓不住機(jī)遇，或者被時(shí)代所淘汰。人力資源管理必須重視“人”這個(gè)最重要的資源，真正從人力資本至上的角度重新構(gòu)建適合時(shí)代的人力資源管理理念和模式。
西方的人力資源管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展、研究，有著科學(xué)的、系統(tǒng)的、規(guī)范化的思想體系和管理模式，而中國自1991年人力資源管理正式進(jìn)入中國以來，也已經(jīng)深入摸索了二十多年，構(gòu)建了適合中國特色的人力資源管理思想和模式，然而，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，人力資源管理又將產(chǎn)生變化。。。。。。
對于當(dāng)下這個(gè)時(shí)代，中國企業(yè)的人力資源管理必須重新解讀、重新構(gòu)建模式。本課程將從中學(xué)為體、西學(xué)為用、與時(shí)俱進(jìn)的角度詳細(xì)闡述21世紀(jì)中國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的思想和模式。
【參加對象】總經(jīng)理、人力資源部門、部門經(jīng)理。
【課程收益】
深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。
了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的特點(diǎn)及應(yīng)對技巧。
理解人力資源發(fā)展的歷程、階段及戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)模型。
掌握構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的思想與模型。
深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理經(jīng)典的五級模型及核心內(nèi)容、構(gòu)建模型的方法論。
掌握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理中的選、育、用、留的策略。
深刻理解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)用方法與技巧。
【課程大綱】
第一單元時(shí)代篇
第一部分互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
1、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
2、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢
3、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源發(fā)展的五大階段
4、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源管理的三支柱模型
第二部分互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的人力資源管理HC戰(zhàn)略布局
一、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代戰(zhàn)略性人力資源管理H布局
1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的戰(zhàn)略性人力資源管理的五級模型
（1）戰(zhàn)略管理
（2）組織管理
（3）人力資源管理
（4）制度管理
（5）文化管理
2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的戰(zhàn)略性人力資源管理的策略
3、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)
二、互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代戰(zhàn)略性人力資源管理C布局
（一）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理的CLOUD平臺模型
1、CLOUD支持
2、CLOUD激勵(lì)
3、CLOUD組織
（二）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理CLOUD平臺的內(nèi)容及之間的關(guān)系
1、職位管理系統(tǒng)
（1）傳統(tǒng)的人力資源管理職位系統(tǒng)的構(gòu)建
（2）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理職位系統(tǒng)的構(gòu)建
2、招聘配置系統(tǒng)
（1）傳統(tǒng)的招聘配置系統(tǒng)的構(gòu)建
（2）互聯(lián)網(wǎng)+人力資源招聘配置系統(tǒng)的構(gòu)建
（3）基于高價(jià)值人力資本招聘的評估技巧
3、能力評估系統(tǒng)
（1）傳統(tǒng)的人力資源管理的能力評估系統(tǒng)的構(gòu)建
（2）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源管理能力評估系統(tǒng)的構(gòu)建
（3）高價(jià)值的人力資本能力評估工具與運(yùn)用
4、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)
（1）傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
（2）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
（3）高價(jià)值人力資本的培養(yǎng)與開發(fā)工具與運(yùn)用
5、考核評價(jià)系統(tǒng)
（1）傳統(tǒng)考核評價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建
（2）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源考核評價(jià)系統(tǒng)的改變
從KPI到OKR
（3）互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代人力資源考核評價(jià)體系構(gòu)建
6、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)
（1）傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)建
（2）互聯(lián)網(wǎng)薪酬+時(shí)代人力資源薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的改變
（3）從長期激勵(lì)到短期激勵(lì)
（4）人力資本價(jià)值激勵(lì)成為核心
7、互聯(lián)網(wǎng)+薪酬激勵(lì)系統(tǒng)構(gòu)建
單元小結(jié)
第二單元應(yīng)對篇
第三部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下慧眼識才的技能修煉——識人之道
討論：1、賢不易知，人不易識。識人難，識別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。
2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要什么樣的人才？人才有什么樣的特征？
一、中國企業(yè)人才甄選常用三大類技術(shù)
1、中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)
2、人才測評技術(shù)
3、行為訪談技術(shù)
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才選拔的技巧
1、大數(shù)據(jù)在人才選拔中的應(yīng)用
2、運(yùn)用能力評估模型甄選人才，實(shí)現(xiàn)能崗匹配
案例：xxx公司基于大數(shù)據(jù)的后備人才選拔案例分析
單元小結(jié)
第四部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才培育的技能修煉——育人之道
引言：1、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才培育的常用方法有哪些？
2、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代進(jìn)行人才培育的方法技巧有哪些？
一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)引發(fā)的員工培育思考
1、知識型員工培育的誤區(qū)
2、從明星員工到精英團(tuán)隊(duì)
3、從是什么，為什么到怎么做
4、從硬件技能到軟件技能
5、從線型人才到發(fā)散型人才
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人才培育的三把金鑰匙
1、三步思考法與一個(gè)引導(dǎo)圖
2、三步思考法與五步引導(dǎo)法
3、教練技術(shù)與員工GROW模型
三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才梯隊(duì)建設(shè)
1、基于人力資源計(jì)劃的人才培養(yǎng)體系
2、大數(shù)據(jù)下的能力評估與能力提升體系
3、基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人才培養(yǎng)體系
（1）人才梯隊(duì)資源池
（2）人才區(qū)分機(jī)制
（3）人才培養(yǎng)機(jī)制
（4）人才選拔機(jī)制
（5）人才激勵(lì)機(jī)制
案例：XX公司基于人才梯隊(duì)建設(shè)下的助飛模型
單元小結(jié)
第五部分：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下提升組織績效的技能修煉――用人之道
引言：1、績效管理的體系是什么？
2、實(shí)施績效管理的關(guān)鍵是什么？
一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下去KPI的管理
二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下員工績效管理的*工具——情景領(lǐng)導(dǎo)力
１、如何影響追隨者績效
（１）重點(diǎn)概念
（２）領(lǐng)導(dǎo)者的三種能力：診斷、適應(yīng)、溝通
２、員工績效的評估標(biāo)準(zhǔn)
（1）績效準(zhǔn)備度概念及評價(jià)要素
（2）員工績效準(zhǔn)備度分類
（3）員工準(zhǔn)備度狀態(tài)的分析
（4）員工準(zhǔn)備度的測評與判斷（R1/R2/R3/R4）
３、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為
（1）重點(diǎn)概念
（2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（3）集權(quán)與民主
（4）權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利
（5）領(lǐng)導(dǎo)行為分類(S1/S2/S3/S4)
4、情境領(lǐng)導(dǎo)模型——提升員工績效水平
（1）討論并操作情境領(lǐng)導(dǎo)模型
（2）了解在不同情況下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有效
（3）建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實(shí)施不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力
（4）了解在不同情況下最可能發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
（5）明白領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追隨者狀態(tài)配合不當(dāng)產(chǎn)生的短期和長期影響
案例：情景領(lǐng)導(dǎo)能力測評工具運(yùn)用
單元小結(jié)
第六部分：提升組織效能的技能修煉——留人之道
分享：管理通常是基于一種假設(shè)，組織高效運(yùn)行的前提也是基于心理學(xué)、行為學(xué)的假設(shè)
引言：企業(yè)之用人
1、企業(yè)用什么樣的人
2、企業(yè)如何用人
一、最經(jīng)典的員工滿意度測評工具——蓋洛普的Q12
1、蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
2、蓋洛普的Q12的路徑意義
3、蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度
4、蓋洛普的Q12實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長的模型
二、心理激勵(lì)與留人留心藝術(shù)
1、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認(rèn)同愿景與價(jià)值觀
2、制度留人——建立科學(xué)、規(guī)范化的管理制度
3、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景
4、感情留人——建立適宜的企業(yè)文化與感情承諾機(jī)制
5、事業(yè)留人——建立員工與企業(yè)共同的愿景
單元小結(jié)
第七單元互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織中的人力資源管理的思想
引言：企業(yè)之用人
1、企業(yè)用什么樣的人
2、企業(yè)如何用人
1、人力資源管理的實(shí)質(zhì)
（1）一個(gè)原則
（2）兩個(gè)核心
2、八大假設(shè)
單元小結(jié)
【課程呈現(xiàn)】30%理論+30%案例+30%練習(xí)+10%總結(jié)
戰(zhàn)略性人力資源管理學(xué)習(xí)
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/244371.html
