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激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

對象
總裁 高層管理 中層干部

課程大綱： 
1、員工被什么所激勵(lì) 
薪酬的2大分類6大模塊 
案例-1：拒絕晉升店長 
案例-2：怠工的店長 
結(jié)論：了解員工的需求 
分享：時(shí)過境遷的需求變化 
赫茲伯格的雙因素理論 
案例-3：加薪后反添一堆的埋怨 
案例-4：低薪還跳槽 
結(jié)論：薪酬必須包含4V 
分享：4V的模型和4V運(yùn)行的前提 
期望理論 
觀點(diǎn)-1：員工的近期、遠(yuǎn)期期望 
觀點(diǎn)-2：老板的近期、遠(yuǎn)期期望 
結(jié)論：在老板掌控的范圍滿足員工的期望 
分享：晉級晉升控制 

2、薪酬設(shè)計(jì)遵循的3項(xiàng)原則 
競爭原則 
案例：SV為什么流失 
結(jié)論：識別核心技術(shù)崗位，聚焦核心人才 
分享：核心技術(shù)崗位的界定方法 
公正原則 
案例：紅包趕走了得力干將 
結(jié)論：必須公開的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)桿，旗幟鮮明的倡導(dǎo)企業(yè)行為 
員工激勵(lì)原則 
案例：工資浮動人員流失 
結(jié)論：員工的貢獻(xiàn)必須與崗位結(jié)合，必須界定崗位的價(jià)值和崗位的成果 
崗位價(jià)值和成果必須與公司的戰(zhàn)略方向結(jié)合 

3、薪酬體系設(shè)計(jì)模型 
職位的貢獻(xiàn) 
觀點(diǎn)：職位存在的意義 
結(jié)論：職位產(chǎn)出的產(chǎn)品 
職位價(jià)值 
觀點(diǎn)：職位之間如何衡量 
結(jié)論：職位評估的幾種方法 
職位等級Vs薪酬等級 
觀點(diǎn)：職位等級是行政等級不代表薪酬等級 
結(jié)論：薪酬等級必須構(gòu)建在職位評估的數(shù)據(jù)之上 
職位評估的練習(xí) 
分享：職位評估的量表 
引領(lǐng)：設(shè)計(jì)職位評估的量表 
練習(xí)：職位評估的量表設(shè)計(jì) 
薪點(diǎn)表和薪酬模式 
分享：4種薪酬模式 
觀點(diǎn)：薪點(diǎn)取決于企業(yè)想如何激勵(lì)員工（固定意味著什么？浮動意味著什么？獎(jiǎng)金意味著什么？福利意味著什么？） 
薪點(diǎn)的設(shè)置依據(jù) 
觀點(diǎn)：薪酬調(diào)研 
分享：調(diào)研鎖定職位范疇 

4、幾種典型薪酬模式的分析 
研發(fā)類職位常用的薪酬模式 
觀點(diǎn)：引導(dǎo)創(chuàng)新的薪酬部分，關(guān)注成果的薪酬部分，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的薪酬部分 
銷售類職位常用的薪酬模式 
觀點(diǎn)：個(gè)人業(yè)績的薪酬，團(tuán)隊(duì)業(yè)績的薪酬、初入市場的獎(jiǎng)項(xiàng)、培養(yǎng)市場的獎(jiǎng)項(xiàng)（鎖定老顧客）、精耕市場的獎(jiǎng)項(xiàng)
制造類職位常用的薪酬模式 
觀點(diǎn)：計(jì)件工資的計(jì)算依據(jù)、承包工資的計(jì)算依據(jù)、目標(biāo)承包工資的計(jì)算依據(jù) 
職能部門職位常用的薪酬模式 
觀點(diǎn)：與戰(zhàn)略相關(guān)部門的薪資構(gòu)成（年薪） 
觀點(diǎn)：與服務(wù)相關(guān)的薪資構(gòu)成（月薪＋季薪） 

5、薪酬管理的執(zhí)行方案包含哪些內(nèi)容 
薪酬管理制度 
加班工資的核算依據(jù) 
社會養(yǎng)老保險(xiǎn)的核算依據(jù) 
醫(yī)療保險(xiǎn)核算依據(jù) 
女工三期工資待遇執(zhí)行依據(jù) 
患病或非工傷醫(yī)療期工資待遇執(zhí)行依據(jù) 
離職補(bǔ)償金核算依據(jù) 
調(diào)薪執(zhí)行文件 
薪點(diǎn)表 
薪酬預(yù)算案

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