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人才供應(yīng)鏈 培訓(xùn)課

課程背景：
目前，房地產(chǎn)企業(yè)正面臨著前所未有的發(fā)展挑戰(zhàn)，在前景不明朗的市場環(huán)境中與群狼環(huán)伺的競爭態(tài)勢下，人才的重要性不斷凸顯。而從外部招聘優(yōu)秀人才難度大，成本高，招到還不一定好用，試錯成本極高。因此，打造人才供應(yīng)鏈，通過內(nèi)部人才供給，支持組織發(fā)展，成為最穩(wěn)妥的人才戰(zhàn)略，這正是房企HR體現(xiàn)自身能力的*時機(jī)。
但實際上，目前大部分企業(yè)HR尚不具備靠自身打造人才供應(yīng)鏈的能力，甚至無法理解人才供應(yīng)鏈的理念，或因為人才管理專業(yè)能力不足，在業(yè)務(wù)部門面前人微言輕，無法體現(xiàn)自身價值，卻常要為“無人可用”“人不好用”產(chǎn)生的問題擔(dān)責(zé)。

課程收益：
掌握人才供應(yīng)鏈的全景理念及搭建人才供應(yīng)鏈必備的9項咨詢級的人才管理與組織發(fā)展工具，掌握人才標(biāo)準(zhǔn)建立、人才梯隊搭建、人才盤點、繼任者計劃、敬業(yè)度調(diào)研等必備技能，迅速提高HR從業(yè)人員專業(yè)度，找到市場寒冬背景下激活內(nèi)部人才的有效途徑，在組織中發(fā)揮價值，得到老板和業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可。
培訓(xùn)對象：房地產(chǎn)企業(yè)各層級人力資源工作者。

課程大綱
一、當(dāng)今房地產(chǎn)行業(yè)HR面臨的人才管理新挑戰(zhàn)
1、選：行業(yè)集中度不斷提高，龍頭房企的人才吸引力繼續(xù)增加，人才識別和保留的挑戰(zhàn)長期存在
2、育：人工成本不斷攀升，加強(qiáng)內(nèi)部人才梯隊尤其是應(yīng)屆生的培養(yǎng)性價比更高
3、用：從不計成本聘人才，到激發(fā)員工潛能，將人均效能管理上升到戰(zhàn)略層面
4、留：人才流動率高，如何打造高認(rèn)同度與高敬業(yè)度團(tuán)隊
5、HR本身：
.人才管理精細(xì)化，要求人力具備咨詢公司的功能
.新業(yè)務(wù)人才緊俏，需要HR具備跨專業(yè)賦能的能力
.實現(xiàn)人才動態(tài)管理，同時做好人才發(fā)展與人才淘汰
.人力資源各模塊聯(lián)系更緊密，傳統(tǒng)分模塊管理已難適應(yīng)組織需求
.HR要求更多參與到組織變革之中，成為組織管控目標(biāo)落地的載體
.HR角色轉(zhuǎn)變：從服務(wù)業(yè)務(wù)、支持業(yè)務(wù)到驅(qū)動業(yè)務(wù)，打造人才驅(qū)動型組織
.人才管理工作需更加敏捷，遠(yuǎn)離專業(yè)自嗨
二、十大挑戰(zhàn)的*解決方案：構(gòu)建足以支撐組織實現(xiàn)未來五年發(fā)展目標(biāo)的人才供應(yīng)鏈
1、什么是人才供應(yīng)鏈？
2、人才供應(yīng)鏈包括哪幾個核心組成部分？
3、如何評價人才供應(yīng)鏈的有效性？

三、打造人才供應(yīng)鏈，HR必備的9項人才管理工具
（一）建立人才標(biāo)準(zhǔn)：怎樣的人是最符合組織需要的？
1、討論：還在請咨詢公司花幾個月和上百萬建立任職資格體系？
2、4個簡易好用的方法，得出人才標(biāo)準(zhǔn)
.資料分析法
.定點訪談法
.統(tǒng)計分析法
.專家評價法（咨詢公司常用）
3、案例：
.如何使用統(tǒng)計分析方法得出績優(yōu)人員模型
.某知名咨詢公司開發(fā)的典型崗位通用素質(zhì)模型
.標(biāo)桿房企關(guān)鍵崗位人才畫像
（二）精準(zhǔn)人才規(guī)劃：現(xiàn)階段究竟需要多少人？
1、傳統(tǒng)編制管理有什么弊端？
2、簡單實用的人才規(guī)劃方法
.各層級整體數(shù)量規(guī)劃
.關(guān)鍵人才數(shù)量規(guī)劃
3、案例
.某標(biāo)桿房企人才規(guī)劃表解讀
.某標(biāo)桿房企如何進(jìn)行整體數(shù)量規(guī)劃
（三）新員工軟著陸：沒有歸屬感，哪來忠誠度？
1、案例：
.花了3個月才招來的項目總，入職3個星期就走了
.如何讓一個核心部門的新員工離職率從上半年50%降到下半年10%
2、討論：頻繁離職的背后，他們?yōu)楹味鴣?，又為何而走?br /> 3、影響關(guān)鍵崗位新員工存活率的3個重要因素
4、降低新員工離職率的12件事
5、如何讓每個新員工都主動要求參加新員工培訓(xùn)

（四）業(yè)務(wù)能力提升導(dǎo)向的培訓(xùn)項目：如何真正幫助業(yè)務(wù)成功
1、討論及案例：
1)除了讓大老板發(fā)話，還有什么辦法能讓大家積極參加培訓(xùn)。不再用忙做借口？
2)假如你是某標(biāo)桿房企新成立地區(qū)公司的培訓(xùn)經(jīng)理，如何從0開始打造培訓(xùn)體系？
3)某標(biāo)桿房企新成立地區(qū)公司，如何從0開始，讓培訓(xùn)工作得到所有業(yè)務(wù)部門的支持？
4)除了課堂培訓(xùn)，還有哪些手段可以顯著提高培訓(xùn)效果，而不是僅僅課堂上嗨一下？
5)如何讓業(yè)務(wù)大佬愿意抽時間準(zhǔn)備課程，前來講課？
2、培訓(xùn)需求：挖掘需求，定位業(yè)務(wù)痛點，如何做到入木三分
3、培訓(xùn)項目設(shè)計：完美的設(shè)計才能確保項目的效果
（1）長期項目（半年至一年周期）設(shè)計思路及案例
.某標(biāo)桿房企工程突擊項目：直線提高工程質(zhì)量
.某標(biāo)桿房企集團(tuán)總部HR團(tuán)隊培養(yǎng)項目：調(diào)動200人的積極性
2、短期培訓(xùn)項目（一個月至兩個月）設(shè)計思路及案例
.某標(biāo)桿房企投資專項：區(qū)域高管設(shè)宴感謝、集團(tuán)層面專題分享的項目
.某標(biāo)桿房企運(yùn)營專項：持續(xù)一季度，九百人次參與，還不影響工作
.某標(biāo)桿房企設(shè)計專項：精心籌劃，全員參與，直接產(chǎn)出，助力業(yè)務(wù)
4、如何呈現(xiàn)培訓(xùn)項目產(chǎn)出
（1）定量與定性維度
（2）時間周期維度
（3）組織層面維度

（五）人才盤點：給你的企業(yè)人才狀況做一個全面體檢
1、為什么要盤點？
.盤的是業(yè)務(wù)部門的人，為何他們都覺得是人力資源部一個部門的事情？
.咨詢公司的人才盤點服務(wù)費(fèi)用百萬級起步，人才盤點是一件很高技術(shù)含量的事嗎？
2、人才盤點的目標(biāo)：組織發(fā)展工作的核心環(huán)節(jié)
3、四步完成人才盤點：各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的操作要點
（1）定標(biāo)準(zhǔn)：定義優(yōu)秀人才
（2）照鏡子：多維度人才評價
.該采取能力-績效維度，還是能力-潛力維度？
.如何實現(xiàn)能力-績效-潛力3D評價？
.如何精準(zhǔn)實施360評估
（3）全校準(zhǔn)：確認(rèn)人才分布
.人才校準(zhǔn)會標(biāo)準(zhǔn)流程
.人才校準(zhǔn)會注意事項
（4）實產(chǎn)出：成果實在可見
.人才九宮格
.人才盤點報告
.人才地圖
.繼任者計劃
（5）嚴(yán)應(yīng)用：激活組織發(fā)展
.組織層面
.業(yè)務(wù)層面
.人員層面

（六）人才評估：成為領(lǐng)導(dǎo)最信任的用人決策智囊團(tuán)
1、案例與探討：
.領(lǐng)導(dǎo)欽點之人闖了大禍：領(lǐng)導(dǎo)選錯，人力背鍋？
.測評結(jié)果匹配度90%的人，為什么業(yè)務(wù)部門不滿意？
2、5項工具，成為你的火眼金睛
（1）大數(shù)據(jù)預(yù)測
.如何得出大數(shù)據(jù)
.如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析
.如何看待大數(shù)據(jù)預(yù)測結(jié)果
（2）BEI訪談
.實施要點
.如何問到真正有用的信息
（3）360評價
.如何確定360各維度的評價人
.如何確定各維度評價人的打分權(quán)重
.如何利用360數(shù)據(jù)形成每個候選人的任用風(fēng)險報告
（4）公文筐測驗
.公文筐測驗實施要點
.如何開發(fā)公文筐測驗文件
（5）評價中心
.如何組合使用評估工具
.評價中心成功實施的4個關(guān)鍵點
3、思考：最有效的評估方法是……

（七）搭建領(lǐng)導(dǎo)力梯隊：如何做到人才供應(yīng)justintime
1、選拔機(jī)制：人沒選對，怎么培養(yǎng)都沒用
.經(jīng)常被忽略卻有十分重要的選人環(huán)節(jié)
.如何確定選拔標(biāo)準(zhǔn)？
2、培養(yǎng)機(jī)制：設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展導(dǎo)向的人才培養(yǎng)項目
.如何制定培養(yǎng)目標(biāo)
.如何規(guī)劃培養(yǎng)路徑
.如何配置培養(yǎng)內(nèi)容
.如何組合培養(yǎng)方式
3、評估機(jī)制：積分制評估人才培養(yǎng)效果
.如何配置積分
.如何讓每個學(xué)員都認(rèn)可積分規(guī)則
.如何激發(fā)學(xué)員搶分積極性
.如何運(yùn)用積分結(jié)果
4、任用機(jī)制：和人才發(fā)展脫節(jié)的領(lǐng)導(dǎo)力項目都是耍流氓
.為何必須要與任用機(jī)制建立強(qiáng)相關(guān)
.如何與人員晉升任用掛鉤：硬掛鉤，軟掛鉤
5、案例
.某標(biāo)桿房企的管培生快速培養(yǎng)計劃
.某標(biāo)桿房企打造各層級領(lǐng)導(dǎo)力梯隊培養(yǎng)體系
.某標(biāo)桿房企儲備項目總經(jīng)理培養(yǎng)計劃

（八）公開競聘：公信力與影響力，缺一不可
1、競聘前：三個問題深思熟慮
.公司的人才結(jié)構(gòu)合理嗎？
.如何確定崗位：因人定崗，還是因崗定人
.如何設(shè)定合理的候選人篩選標(biāo)準(zhǔn)？
2、競聘中：精密設(shè)計萬無一失
.競聘流程設(shè)計，全方位考察候選人
.評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，避免評委手松手緊
.評審過程設(shè)計，競聘結(jié)果無懈可擊
.現(xiàn)場管理設(shè)計，一場競聘一次儀式
3、競聘后：3項動作完美收官
.面對高管
.面對候選人
.面對落選者：
4、品牌化運(yùn)營：營銷思維做競聘
.競聘主題設(shè)定
.競聘全套VI打造
.競聘物資標(biāo)配十件套
.競聘效果傳播*化
（九）敬業(yè)度調(diào)研
.什么是敬業(yè)度
.翰威特版敬業(yè)度調(diào)研問卷全面解讀
.如何進(jìn)行咨詢顧問式的數(shù)據(jù)分析
.敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果如何運(yùn)用
案例：某標(biāo)桿房企如何實施敬業(yè)度調(diào)研

人才供應(yīng)鏈 培訓(xùn)課