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HRBP一定要懂業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)作為起點(diǎn)，業(yè)務(wù)成功作為人力資源的終極目標(biāo)。但很多時(shí)候HR卻把懂業(yè)務(wù)做成了兩層皮。名為BP，站在業(yè)務(wù)的角度去做招聘、入職、績(jī)效、人才盤(pán)點(diǎn)、培訓(xùn)體系搭建等等。但實(shí)際上業(yè)務(wù)部門在這些流程當(dāng)中還需要重新去做這些內(nèi)容。所以...
招聘數(shù)據(jù)的分析匯報(bào)應(yīng)該怎么去做。 第一，招聘專員。每天的工作都是篩選簡(jiǎn)歷、電話溝通、邀約、面試。這些都是基層要去執(zhí)行的行為，結(jié)果關(guān)注數(shù)量和質(zhì)量。例如簡(jiǎn)歷的獲取率，簡(jiǎn)歷的合格率以及面試的覆約率等等。 第二，招聘主管。核心是負(fù)責(zé)渠道...
員工關(guān)系崗的數(shù)據(jù)分析，辦理入職和離職面談是占用員工關(guān)系崗時(shí)間較多的工作內(nèi)容，而且都是事務(wù)性的工作。行為結(jié)果的數(shù)據(jù)，就是離職面談的次數(shù)，離職的人數(shù)，同批入職員工的留存率，而離職更多是結(jié)果性的數(shù)據(jù)。 1、基層還可以通過(guò)員工訪談的次數(shù)，接待...