中國企業(yè)加班加點(diǎn)
卻承受著落后的風(fēng)險(xiǎn)?
偶然刷到一張關(guān)于全球工作時(shí)長(zhǎng)的排行榜,中國人全年工作時(shí)長(zhǎng)2555小時(shí),而德國人卻只有1356小時(shí),不禁讓人感慨為什么付出的是他人兩倍的時(shí)間和精力,但中國的人均產(chǎn)值卻僅為德國的1/5呢?
中國有句話“勤能補(bǔ)拙,大力總會(huì)出奇跡”,不得不說,看到以上的時(shí)長(zhǎng)排行榜,中國人在努力工作,加班上真的是勤奮。
但從人均產(chǎn)值的對(duì)比來看,我們也需要認(rèn)真思考一下原因。我們加班加點(diǎn),我們的勤奮、我們的智慧不比其他國家的人差,為什么會(huì)造成這樣的人均產(chǎn)值差異?
好奇的小編查閱了大量德國人的資料,發(fā)現(xiàn)他們從學(xué)生時(shí)代就為學(xué)生做職業(yè)規(guī)劃,據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查,*有40%的人口有大學(xué)學(xué)歷,日本是41%,俄羅斯54%。但是德國呢?德國只有28%的人口是有大學(xué)學(xué)歷的。大學(xué)生比例不高并非說明德國的教育不行,德國的學(xué)生從小學(xué)畢業(yè)就開始選擇未來的方向。
在職業(yè)規(guī)劃方面相比起來,中國的職業(yè)規(guī)劃都是等到大學(xué)即將畢業(yè)時(shí)才會(huì)簡(jiǎn)單給學(xué)生進(jìn)行梳理和培訓(xùn),但是在開展職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)中還是會(huì)出現(xiàn)各種問題:
1.職業(yè)生涯規(guī)劃工作專業(yè)性不強(qiáng),沒有形成全員育人、全程指導(dǎo)的系統(tǒng)化教育體系。
2.忽視了職業(yè)生涯教育全程指導(dǎo)與個(gè)性化輔導(dǎo)的有機(jī)結(jié)合等問題。
放眼到企業(yè)的發(fā)展中,你是否發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工都無法發(fā)揮出什么大優(yōu)勢(shì),有些工作一段時(shí)間后甚至懶懶散散,看不出一點(diǎn)工作的動(dòng)力。
這其實(shí)都是因?yàn)槠髽I(yè)未分清員工優(yōu)勢(shì)而分配工作,導(dǎo)致人崗不匹配,這造成的后果只能是“員工不知道自己擅長(zhǎng)做什么,企業(yè)不知道員工能做什么”。
當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人崗匹配是對(duì)組織內(nèi)部的人力資源有效配置和合理使用的基礎(chǔ),只有盡可能使每個(gè)員工找到最匹配的崗位,才能發(fā)揮*的個(gè)人能動(dòng)性,為企業(yè)創(chuàng)造*利益。
人崗匹配簡(jiǎn)單的可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事,從而使得“崗得其人,人適其崗”、以及“人盡其才、物盡其用”。不同的崗位需要不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn),而每個(gè)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)也都是千差萬別,如何將具有不同特性的員工匹配到不同任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求的崗位上,即做到人崗匹配是需要管理者結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際進(jìn)行思考。
企業(yè)要想做好人崗匹配,那么就需要從兩個(gè)方面去思考。
01
企業(yè)需要什么樣的人?
企業(yè)需要了解商業(yè)環(huán)境,弄清楚行業(yè)趨勢(shì)以及企業(yè)戰(zhàn)略是什么,細(xì)化工作本身的職責(zé),思考哪些工作崗位或?qū)蛹?jí)至關(guān)重要,關(guān)鍵崗位過著層級(jí)需要多少人等,以便更好的從崗位要求這個(gè)角度判斷哪樣的人會(huì)更適合此崗位。
02
怎樣精準(zhǔn)識(shí)別我想要的人?
要知道,每個(gè)人都有不同的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等,具有不同的特性,因此進(jìn)行企業(yè)的人崗匹配應(yīng)該多層次的、全面的了解現(xiàn)有人員的特性,對(duì)其進(jìn)行合理劃分,也就是從人的角度進(jìn)行。
進(jìn)行人員合理劃分時(shí),需要了解員工的內(nèi)在能力,也就是從動(dòng)機(jī)、性格、技能等維度進(jìn)行考量,其中動(dòng)機(jī)考量主要是說人員的積極性是否與崗位提供的空間相一致,而技能角度則是從個(gè)人是知識(shí)儲(chǔ)備豐富還是經(jīng)驗(yàn)積累較多等方面來進(jìn)行企業(yè)員工的劃分、歸類。
但內(nèi)在能力都是隱性部分,單靠所看所想來評(píng)判是不準(zhǔn)確的。
T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)就可以通過大數(shù)據(jù)智能算法,呈現(xiàn)被測(cè)者的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)。
另外,T12人才測(cè)評(píng)還可以分析被測(cè)者的動(dòng)機(jī)需求,通過大數(shù)據(jù)智能算法,對(duì)求職群體的整體分析尋找到最適合崗位的人選,實(shí)現(xiàn)各類人才招聘活動(dòng)的精準(zhǔn)化、智能化。
有了工具的幫助,企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配有了更多的捷徑和方向,使用人才測(cè)評(píng),可以全面了解人的素質(zhì),從而做到因事?lián)袢?人崗匹配。
最后,希望企業(yè)都能運(yùn)用科學(xué)的人才測(cè)評(píng)工具,精準(zhǔn)識(shí)別人才,并做到人崗匹配,實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)*化增長(zhǎng)。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/110654.html
