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課程背景：
人才的招聘與吸引，雇主品牌的建立正日益成為企業(yè)所面臨的最嚴(yán)峻的問(wèn)題。今天，幾乎所有的企業(yè)都在抱怨人才和勞動(dòng)力的需求難以滿足，而傳統(tǒng)的招聘渠道和方式也正日益變得不在有效。求職者們則越來(lái)越高的應(yīng)聘技巧則大為提高了招聘經(jīng)理的選才難度。SNS網(wǎng)站和搜索引擎微博等新的互聯(lián)網(wǎng)模式正沖擊著我們的招聘方式。招聘2.0時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，現(xiàn)在立即報(bào)名參加本次課程，您將獲得許多全新的招聘選才入職管理的新思路新方法。

課程大綱：
第一天內(nèi)容：
上午（9：00—12:00
一、人才招聘為何會(huì)失敗？ 1. 內(nèi)/外部流動(dòng)的圖形分析
招聘失敗因素分析：招聘渠道管
理應(yīng)聘體驗(yàn)管理雇主品牌管理
入職管理人才甄選背景調(diào)查人才
儲(chǔ)備與繼任管理人才流失率

二、案例討論：招聘失誤的代價(jià)----200億人民幣

三、招聘渠道創(chuàng)新
XingFacebook等社交網(wǎng)站平臺(tái)招聘
社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘的方法與技巧（搜尋驗(yàn)證
運(yùn)用六度分割理論SixDegrees of Separation進(jìn)行背景調(diào)查
運(yùn)用學(xué)歷行業(yè)職位經(jīng)驗(yàn)等高級(jí)檢索功能搜尋篩選候選人
運(yùn)用Connections和InMail建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)
運(yùn)用*廣告技術(shù)提高招聘廣告的績(jī)效和精準(zhǔn)定位人才降低廣告成本，評(píng)估招聘廣告如何運(yùn)用微博進(jìn)行零成本高效招聘
通過(guò)GoogleBaiduBing等搜引擎招聘
通過(guò)專業(yè)技術(shù)類行業(yè)類網(wǎng)站招聘
通過(guò)AlexaGoogle AD Planner等免費(fèi)
工具進(jìn)行招聘頻道預(yù)分析
通過(guò)Google Analytics等免費(fèi)工具評(píng)估
網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的效果
人才儲(chǔ)備庫(kù)繼任管理與招聘

四、雇主品牌的影響因素分析與雇主品牌建立
雇主品牌模型
內(nèi)部雇主品牌評(píng)價(jià)體系及衡量
通過(guò)雇傭體驗(yàn)調(diào)查確立人才管理成熟度和量化內(nèi)部雇主品牌
通過(guò)人力資源管理人員及高管的雇主品牌對(duì)標(biāo)調(diào)查，分析人才管理措施有效性
通過(guò)兩項(xiàng)內(nèi)部雇主調(diào)查結(jié)果分析改進(jìn)人才管理，優(yōu)化雇主品牌
降低人才流失率，減輕招聘壓力
員工滿意度與流失率招聘的關(guān)系［以及如果通過(guò)LimeSurvey等免費(fèi)工具快速進(jìn)行滿意度分析

五、外部雇主品牌的建立與傳播
他山之石1：Google招聘案例分析
利用SNS傳播雇主品牌；
行招聘廣告的設(shè)計(jì)和策劃；
選擇正確的招聘渠道；
助企業(yè)文化吸引人才；
過(guò)整合營(yíng)銷策略提升雇主品牌，吸引人才
他山之石2：IBM招聘案例分析
創(chuàng)建一個(gè)強(qiáng)有力的招聘口號(hào)；
雇主品牌的包裝設(shè)計(jì)；
的公司網(wǎng)站招聘頻道吸引人才并建立人才儲(chǔ)備庫(kù)

下午（13：00—17:00）
六、如何通過(guò)增強(qiáng)應(yīng)聘者的招聘體驗(yàn)來(lái)吸引人才
 如何營(yíng)造一個(gè)合適的招聘體驗(yàn)氛圍
 招聘流程改進(jìn)與細(xì)節(jié)管理
 通過(guò)軟件系統(tǒng)提升應(yīng)聘者體驗(yàn)

七、打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)：如何進(jìn)行校園招聘創(chuàng)新
校園招聘從入學(xué)開始
如果通過(guò)策劃從求才大軍中脫穎而出
在校園中找尋“獵頭”
塑造校園雇主品牌的注意事項(xiàng)

八、如何選擇招聘流程外包（RPO和招聘管理系統(tǒng)（RMS或人才管理系統(tǒng)（TMS供應(yīng)商
獵頭公司的分類與評(píng)估
如何確定服務(wù)水平協(xié)議（SLA）
招聘系統(tǒng)的功能需求：從點(diǎn)解決方案［Point Solution］到統(tǒng)一解決方案
如何確定招聘管理系統(tǒng)的功能是否滿足企業(yè)自身需求
如何評(píng)估招聘管理系統(tǒng)與公司現(xiàn)有人力資源管理系統(tǒng)［HRMS］的兼容性
如何評(píng)估招聘管理系統(tǒng)系統(tǒng)的安全性能

九、入職管理 (Successful Onboarding )：加快新人才融入團(tuán)隊(duì)及具備崗位勝任能力
入職管理：好的開始是成功的一半
入職管理評(píng)估指標(biāo)：新員工入職后一周流失率
人才入職管理的內(nèi)容與檢查清單
人才入職管理的流程注意事項(xiàng)

十、如何提供給直線部門應(yīng)聘者的招聘流程報(bào)報(bào)告
招聘流程分析報(bào)告的關(guān)鍵數(shù)據(jù)
錄有人員相關(guān)數(shù)據(jù)與分類信息
職位薪酬建議

十一、如何進(jìn)行招聘項(xiàng)目分析及撰寫招聘項(xiàng)目報(bào)告
招聘預(yù)算及成本分析
職缺分析及人員流動(dòng)性分析
招聘渠道有效性及投資回報(bào)（ROI分析
招聘工作有效性分析

十二、戰(zhàn)略招聘與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略決策支持
競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情報(bào)分析
感知行業(yè)人才供求態(tài)勢(shì)及對(duì)薪酬福利的影響
確定招聘方面的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)及決策支持信息
如何通過(guò)招聘對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行戰(zhàn)略欺騙
將招聘作為戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)手段：如何通過(guò)招聘手段遲滯競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)

第二天內(nèi)容：
上午（9：00—12:00）
職缺管理
內(nèi)部供給
內(nèi)部繼任
內(nèi)部招聘
人員與事務(wù)重組
加班
外部供給
內(nèi)部推薦
外部招聘
外包
業(yè)務(wù)流程序外包
員工派遣租賃
招聘渠道
招聘網(wǎng)站
平面雜志
電視
招聘會(huì)
校園招聘
獵頭
專業(yè)網(wǎng)站招聘
搜索引擎招聘
社交網(wǎng)絡(luò)招聘
招聘渠道評(píng)估
簡(jiǎn)歷管理
初步篩選方法
簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)分析
簡(jiǎn)歷問(wèn)題分析
簡(jiǎn)歷匹配算法
如何量化簡(jiǎn)歷指標(biāo)
如何制定崗位簡(jiǎn)歷雷達(dá)圖
如何計(jì)算簡(jiǎn)歷-崗位匹配度
候選人管理
行為面試與STAR面試
筆試篩選
測(cè)評(píng)篩選
個(gè)性測(cè)試
技能測(cè)試
智商測(cè)試
評(píng)鑒中心
文件筐測(cè)驗(yàn)
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
角色扮演
管理游戲
案例分析
演講
背景調(diào)查
學(xué)歷學(xué)位學(xué)籍核實(shí)
工作履歷核實(shí)
過(guò)往工作表現(xiàn)鑒定
金融違法/個(gè)人信用非法組織記錄查詢
交通事故記錄
專業(yè)資格驗(yàn)證
商業(yè)沖突及法人信息
候選人-崗位匹配度
新人管理
入職管理目標(biāo)：
減低流失率
幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)
幫助新員工快速掌握必備技能
提高新員工績(jī)效
降低損耗與成本
提高滿意度與敬業(yè)度
入職管理內(nèi)容：
獲取新員工信息
法律手續(xù)
融入團(tuán)隊(duì)
崗位技能與團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)
工具資料準(zhǔn)備
定期回顧與改善
員工管理
離職管理
繼任管理
人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)
高潛力員工的培養(yǎng)與人才供給線
職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
員工滿意度與敬業(yè)度管理
一、公司內(nèi)部簡(jiǎn)易人才庫(kù)的建立
二、簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表篩選
簡(jiǎn)歷的篩選
申請(qǐng)表的填寫，及與簡(jiǎn)歷比對(duì)的技巧
申請(qǐng)表的法律問(wèn)題與注意事項(xiàng)
三、選才過(guò)程中的職責(zé)分配
人力資源部門在選才環(huán)節(jié)的職責(zé)
用人部門在選才環(huán)節(jié)的職責(zé)
與用人部門協(xié)作事項(xiàng)

下午（13：00—17:00）
四、結(jié)構(gòu)化面試技巧
面試前的準(zhǔn)備工作
面試開始中間結(jié)束的技巧
面試提問(wèn)技巧與行為面試
如果通過(guò)微表情和微動(dòng)作識(shí)別謊言洞察心理狀態(tài)
面試過(guò)程中會(huì)有哪些微表情？
面試過(guò)程中會(huì)有哪些微動(dòng)作？
面試中的疑點(diǎn)難點(diǎn)應(yīng)對(duì)技巧
面試中的應(yīng)聘者體驗(yàn)

五、面試后的后續(xù)工作
面試過(guò)的評(píng)估技巧
評(píng)估打分誤區(qū)
面試后的篩選

六、人才測(cè)評(píng)的基本方法
哪些測(cè)評(píng)方法最有效
測(cè)評(píng)的基本方法與流程
測(cè)評(píng)的信度與效度
不同崗位的測(cè)評(píng)方法選擇

七、評(píng)鑒中心
人才測(cè)評(píng)與評(píng)鑒中心的區(qū)別
高效評(píng)估：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
紙上談兵：公文筐測(cè)驗(yàn)
*之選：情境模擬

八、如何做背景調(diào)查
學(xué)歷學(xué)位學(xué)籍驗(yàn)證
身份驗(yàn)證
信用驗(yàn)證
工作經(jīng)歷驗(yàn)證

培訓(xùn)師介紹
唐先生在人力資源管理
領(lǐng)域有十多年工作經(jīng)驗(yàn)
他是中國(guó)*的人力
資源媒體公司
創(chuàng)始人與總經(jīng)理，并擔(dān)
任公司旗下的《人力資
本管理》雜志執(zhí)行總編。同他還擔(dān)任清華大學(xué)全球
他先后創(chuàng)辦了中國(guó)發(fā)行
量*的人力資源管理期刊《人力資本管理》全球規(guī)模*的人力資源行業(yè)展會(huì)-中國(guó)人力資源服務(wù)展中國(guó)規(guī)模*的人力資源精英社團(tuán)-卓悅會(huì)中國(guó)人力資源行業(yè)的領(lǐng)袖級(jí)會(huì)議-中國(guó)人力資本論壇。
唐先生擁有澳大利亞國(guó)立大學(xué)創(chuàng)新管理碩士學(xué)位和華中科技大學(xué)工商管理碩士學(xué)位，并擁有香港大學(xué)組織與人力資源管理研究生*，他還攻讀了哈佛商學(xué)院“專業(yè)服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略”項(xiàng)目。