冰島最近贏得了許多打工人的芳心其試行的“4天工作制”大獲成功！并且從今年６月就開始逐步將“４天工作制”推行到全國范圍，冰島工會將保證這項(xiàng)制度得到落地實(shí)施。
消息一出，打工人紛紛種起檸檬樹：
一周上４天班，放３天假，工資照拿，想想就很爽！
實(shí)際上，“４天工作制”試驗(yàn)已經(jīng)進(jìn)行了４年。2015年，在冰島首都雷克雅未克100個(gè)工作場所里的2500位打工人，原本每周40小時(shí)的工作時(shí)間被調(diào)整到了35－36小時(shí)，但工資不變，而本次“大獲成功”的結(jié)論正是出自這四年的數(shù)據(jù)。
數(shù)據(jù)表明：減少工作時(shí)間，提高了工作效率，生產(chǎn)力并未降低，甚至有提升的可能。
４天工作制？取消大小周？
懷著對冰島試驗(yàn)成功的羨慕之情，不禁想起前段時(shí)間兩大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快手、字節(jié)跳動(dòng)相繼提出取消“大小周”的措施。
不過是依照勞動(dòng)法行事，但卻出現(xiàn)了“外面的人想進(jìn)去，里面的人想出來”的圍城效應(yīng)。
圍城內(nèi)部分快手、字節(jié)跳動(dòng)的員工在談offer時(shí)就是以“公司按照相關(guān)規(guī)定向員工支付加班工資，周末加班2倍工資，法定節(jié)假日加班３倍工資”這樣的條件入職，如今工作制度調(diào)整，他們原本可獲得的加班費(fèi)不知是化為泡影，還是將以另一種形式補(bǔ)償；
而圍城外的打工人們認(rèn)為這是互聯(lián)網(wǎng)公司的一次表率。從“996福報(bào)論”，到騰訊要求員工準(zhǔn)時(shí)下班，再到快手、字節(jié)宣布停止大小周。2021年，似乎是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)精細(xì)化人性化管理元年。
總地來說，盡管會存在一些問題，但以上做法還是有一定的良好效應(yīng)：
- 更短的工作時(shí)間換來了公司更少的費(fèi)用支出，例如加班費(fèi)用（不按勞動(dòng)法的除外）
- 以“按需加班”替代“強(qiáng)制性加班”，減少“上班摸魚，到點(diǎn)加班”的不良現(xiàn)象
- 員工必須在更短的工作時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，進(jìn)一步提高工作效率
- 員工獲得了更多可自由支配的時(shí)間，提升自我or放松自己都有益于更好地工作
- ……
那么，所有的企業(yè)都能效仿這樣的做法嗎？
一周到底工作幾天才能合適呢？
４天工作制能否“拿來就用”？
本打工人認(rèn)為：不打工最好
但實(shí)際上，不打工是不可能的，只能看看到底如何能令企業(yè)和員工盡量獲得win-win。
除了冰島，還有其他公司也嘗試了工作制度改革：
- 微軟日本公司試行了一周４天工作制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的工作效率提高了將近40％；
- 澳大利亞一公司將休息日調(diào)整為周三、周六和周日，公司利潤翻了３倍；
- 瑞典國營療養(yǎng)院試行每天工作６小時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)要雇傭更多人手；
- ……
從以上的例子來看，想實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面至少要思考以下兩點(diǎn)：
- 公司的主營業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展階段是否適合減少工時(shí)？
- 公司的員工能力能否適應(yīng)工作制度的改變？
早在今年２月份，人社部已明確回復(fù)：“４天半工作制不宜在企業(yè)中廣泛推行”，因?yàn)檫M(jìn)一步縮短我國的法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，需要以經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步和生產(chǎn)力水平的提高為基礎(chǔ)，充分考慮我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)承受能力。
當(dāng)下正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，縮短工時(shí)會加大企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營壓力，帶來較高的用人成本和負(fù)擔(dān)，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
因此，進(jìn)一步縮短工時(shí)不太實(shí)際，退一步調(diào)整工作時(shí)間比較可行，企業(yè)可視乎自身情況“取消大小周”或減少“強(qiáng)制性加班”。
回顧以上縮短工作時(shí)間但又提高了工作效率的例子，不難發(fā)現(xiàn)員工的能力在其中發(fā)揮了明顯的作用。
在時(shí)間縮短的情況下，出色的員工能夠剔除部分不必要的工作，合理安排自己的工作任務(wù)并出色完成，從而實(shí)現(xiàn)了公司效益提升，員工獲得更自由靈活的工作與生活安排。
員工能夠勝任自身的崗位，適應(yīng)未來的變化才是企業(yè)獲得更好發(fā)展的基礎(chǔ)。
那么如何判別你的員工勝不勝任，適不適應(yīng)呢？
人崗匹配，效益翻倍
員工是否勝任當(dāng)前崗位，實(shí)則就是人崗是否匹配。當(dāng)企業(yè)存在人崗不匹配的情況，企業(yè)需要采取一系列辦法去改變?nèi)藣彶荒芷ヅ涞默F(xiàn)實(shí)，一般而言可以應(yīng)用以下步驟：
清晰界定崗位的職責(zé)：通過工作分析，對各崗位在價(jià)值鏈中的價(jià)值及重要性進(jìn)行評估，充分識別需要具備的各項(xiàng)素質(zhì)和技能，為勝任力素質(zhì)模型的建立奠定基礎(chǔ)；
明確勝任力的標(biāo)準(zhǔn)：本項(xiàng)是基于冰山素質(zhì)理論，深度挖掘人能力層面的要求，一般包括六個(gè)維度:知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。咨詢公司通常采取訪談績優(yōu)員工，對關(guān)鍵行為事件進(jìn)行記錄、分析和提取勝任力指標(biāo)；
人才測評技術(shù)的選擇：咨詢公司一般會采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測評等技術(shù)來對各員工的勝任力指標(biāo)進(jìn)行評測，各項(xiàng)技術(shù)對于能力的甄別效果是不一樣的。
學(xué)會人崗匹配，能幫助企業(yè)經(jīng)營者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，針對性提高企業(yè)員工的能力，根據(jù)人崗匹配情況實(shí)施相應(yīng)的內(nèi)部調(diào)崗、篩選淘汰等人才管理措施，使企業(yè)人力資源合理配置，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。
在人崗匹配的基礎(chǔ)上，員工能以更高的效率完成工作任務(wù)，也將獲得更多的時(shí)間去自我提升，放松自己，實(shí)現(xiàn)生活與工作的平衡。
打工人渴望的不僅僅是明面上的“一周４天班”、“取消大小周”，實(shí)則更多的是擁有可自由支配的個(gè)人生活空間。
這樣的閑暇時(shí)間、私人生活顯然不能為企業(yè)制造經(jīng)濟(jì)效益。
但它為個(gè)人所帶來的自我充實(shí)、狀態(tài)提升，終究會反哺到他的工作表現(xiàn)與所在的企業(yè)。
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