一、設計并訂立規(guī)范的勞動合同，避免法律風險。
企業(yè)人力資源經(jīng)理應是精通勞動法的專家，應針對企業(yè)不同層級和工種的員工設計出規(guī)范嚴謹?shù)膭趧雍贤谋?。勞動合同可以對勞動?nèi)容和法律未盡事宜，做出詳細、具體的規(guī)定，使雙方明確權利和義務。好的勞動合同可促雙方全面履行權利和義務，防止因違約而導致法律責任發(fā)生。是解決勞動爭議的重要依據(jù)?？山档徒鉀Q爭議的成本和社會耗損費用。有利于仲裁及司法機構查明事實、公正裁判。要重視設計和規(guī)范簽訂高層管理者和關鍵崗位員工的勞動合同，并簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。
二、重視基礎管理，掌控客戶資源。
要加強專檔管理，及時維護、更新、保護客戶資源，防止客戶資源因員工離職而泄露從而使企業(yè)遭受重創(chuàng)。
三、發(fā)揮企業(yè)法律顧問、心理咨詢師和員工關系部的作用，防止勞資糾紛。
四、完善離職管理程序和機制。
五、未雨綢繆，防患未然。及時、提前掌握員工動態(tài)。
六、慎重裁員 妥善安置
七、創(chuàng)造人盡其材、重用將才、追求創(chuàng)新、寬容失敗的條件、氛圍和制度
八、加強留才管理，定期分析檢討人才流失原因。
九、重視人才輪崗歷練和內(nèi)部流動管理，促進人才的內(nèi)部成長、成才、成功。
十、關愛員工，加強企業(yè)文化建設。
三流的企業(yè)靠老板，二流的企業(yè)靠產(chǎn)品，一流的企業(yè)靠文化。澆樹澆根，帶人帶心。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使企業(yè)基業(yè)長青，能凝聚人心、穩(wěn)健發(fā)展。使人才有歸屬感和榮譽心。
十一、協(xié)助員工做好職涯規(guī)劃，提供培訓充電的機會
十二、待遇留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人、文化留人。
結語：
21世紀經(jīng)濟競爭的核心是人才的競爭，而企業(yè)管理的關健是人力資源的管理！我呼吁企業(yè)人力資源經(jīng)理和總監(jiān)們要高屋建瓴地構建適應知識經(jīng)濟的人力資源管理新模式，因為在知識經(jīng)濟中，人力資源是企業(yè)價值增值的重要源泉！企業(yè)價值增值的源泉，正在從物力資本轉向人力資本！
事實上，人力資本投資和研究開發(fā)投資是回報率最高的投資，使這兩項投資產(chǎn)生高回報的關鍵是管理而其關鍵的關鍵是人力資源管理。筆者從多年的人力資源管理實務出發(fā)，提出人力資源管理中各環(huán)節(jié)的風險及應對之策，如能對企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)家們有所啟迪，則幸莫大焉！
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