如何來培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度，我不知道這個態(tài)度，這個詞在現(xiàn)在越來越常被使用，甚至很長有人會用一句話來講態(tài)度，叫做態(tài)度決定一切，態(tài)度決定高度。大家應(yīng)該都聽過這樣的詞。
我們知道一個人的態(tài)度，他會決定他去看待每件事情的不一樣。我不知道大家有沒有習(xí)慣是當(dāng)你面對一個你很不想做的事情的時候，你心中不斷灌輸給自己，就是我真的不行。我現(xiàn)在身體真的很虛弱。我真的不想做，然后你就生病了，不知道大家有沒有這個經(jīng)驗。在我的過去成長經(jīng)歷當(dāng)中，我可以用我的心理來影響我的生理。不是真的，我生病了，而是我的態(tài)度生病了。但這個態(tài)度究竟是什么？就像剛才講到的態(tài)度，決定你的高度，而這個高度可能又是所謂的重視程度。當(dāng)你決定你不想重視這件事。你的態(tài)度一定會不好，你的高度*會不夠。你一定覺得這件事情不是一件事，你會覺得這件事情沒關(guān)系了，放著吧。不用花太多時間去想它。所以在工作當(dāng)中，我們怎么來改變員工的工作態(tài)度。更重要的事情是，我們要去幫助他看到工作的高度跟重要程度。
我相信這是每個老板都會知道的。我們不斷的用很多方法告訴員工，你這個工作真的很重要，你這個工作真的很棒。你這個工作對你未來有多么棒的發(fā)展。但你會發(fā)現(xiàn)，員工其實不太聽，為什么？因為員工他是人跟我們一樣，都是人人有個共性，就是真的關(guān)乎我的，我才想要理解。甚至有些老板或是主管，你會不斷找很多案例集。在你的微信群當(dāng)中不斷發(fā)，馬云他的員工多棒，華為他的員工多棒之類之類的。不斷想借由這些案例，借由這些所謂的倡導(dǎo)或者這些敘述來看的員工，有沒有一天他突然覺醒，就是對我也需要這樣子。但你發(fā)現(xiàn)效果不好，為什么一樣的員工是人，他跟我們一樣有個共性，不關(guān)乎我的事情。他再好，那是他的事情。所以反而老板我們要去做的第一件事情，或是每個主管創(chuàng)業(yè)家在我們在帶領(lǐng)我們員工期待他態(tài)度成長的第一個最重要的關(guān)鍵是我們要去看到高度是什么，怎么幫助他，提升他的重視程度。所以在如何提升重視跟高度當(dāng)中，我分兩個關(guān)鍵重點，一個叫加分項，一個叫減分項。我們對每件事情都有加分項跟減分項，不論是你面對任何一個東西，或是你面對一個你喜歡的人，不喜歡的人，一定都有所謂。加分項跟減分項一樣的一個員工的工作態(tài)度。他有他的加分項跟減分項。所以我們先來了解有哪些減分項是大家員工覺得最常遇見的。
第一個他可能會對他的職業(yè)愿景是不清楚的。他在他的工作當(dāng)中，他并不清楚他接下來會怎么發(fā)展，他并不知道他這樣日日夜夜的工作是為了什么，他接下來可以變成什么。這一定會影響他的工作態(tài)度，為什么？因為他不知道他的付出接下來會有什么回報？他不知道他的付出接下來會產(chǎn)生怎樣的效果，所以他對他的工作愿景是不清楚的。
第二個是所謂的他的工作的安全感，職業(yè)安全感是不夠的。這邊可能講到安全感，你應(yīng)該想到是，他一定是在很危險的地方工作，對吧？或是他就覺得說他這個工作對他生命有威脅感。其實這邊講到更多的職業(yè)安全感，講的是他到底能不能被發(fā)揮。他在職業(yè)當(dāng)中他到底能不能讓他是持續(xù)保持被開發(fā)的所謂的預(yù)愿景是不太一樣，愿景是它會成為什么。其實安全感是第一個可能，這是生理上的安全感。他可能這個風(fēng)險很高，可能他有生命的危險。但第二個安全感是他這個人能不能被發(fā)揮，他這個人能不能被實現(xiàn)，或他這個人能不能更好，這是所謂的職業(yè)安全感。最后一些員工他的態(tài)度減分項是我在這里每天做一樣的事情，沒有任何挑戰(zhàn)性。我覺得我十年之后，我會跟我現(xiàn)在一模一樣，可能職位會提升，可能我管的場域會提升，但是我個人的能力并不會提升。甚至另一種第三種可能就是他隨時隨地有一種被取代的可能性，因為他的工作沒有特性，隨時隨地有人就可以取代他。這最常出現(xiàn)就是所謂的服務(wù)業(yè)。服務(wù)員的取代性有時候是挺高的。所以你會發(fā)現(xiàn)通常是年輕人在服務(wù)業(yè)比較多。相對年長的時候，他會開始成為管理層，或者成為更多不同的工作崗位。這是因為他為他的職業(yè)安全感尋求一個新的出路。
第三個就是所謂的領(lǐng)導(dǎo)能力差。什么叫領(lǐng)導(dǎo)能力差呢？就是老板這個人，讓他感覺不好。這很明顯我相信大家有在工作或是你是創(chuàng)業(yè)家，或是你曾經(jīng)是員工，你都會因為這樣子的過程跟領(lǐng)導(dǎo)有了沖突而選擇離開你的工作，或是我就是有個心，我就是要跟你對著干，你說什么？即使再有道理，我就是要反對你。因為我覺得你的領(lǐng)導(dǎo)能力不好，或者是你讓我感受不好。
第四個就是所謂的被重視程度。這個被重視程度就是他到底有沒有被這個公司所重視，他有沒有被這個公司所看重。我們知道每個人都追求的一種被尊重的感覺，不論你到哪里，你都在尋求這種感覺。即使你到了很卑微的地方，很偏僻的地方，你跟人的互動當(dāng)中，你就學(xué)習(xí)去尋找一種被尊重的感覺一樣的一個員工。他在你的公司，你沒事就找他查，你沒事就用一些諷刺的話能跟他說話。他可能就會覺得他不被尊重，你覺得這個人還會對這個工作或是他現(xiàn)在所手上所負責(zé)的東西，他有高度或是有重視程度嗎？我相信一定是不會的，所以這也是員工態(tài)度的減分項。然后最后兩個是什么？
第五跟第六就是可能是職場的沖突，跟所謂的不切實際的工作量。什么叫職場沖突？可能跟領(lǐng)導(dǎo)沒關(guān)系，他就是跟他旁邊的人合作起來不愉快，所以這會成為他的減分項。當(dāng)你不喜歡一個環(huán)境群體的時候，你會想去嗎？想必一定是不想當(dāng)你可以預(yù)想你每天去到那個地方，你會遇到哪些不容易或是遇到哪些你已經(jīng)盡了力了，都解決不了的事情，你還會去嗎？你會不想去，甚至你會不重視這件事情，甚至覺得這件事情干我何事。一樣的不切實際的工作量也是一樣。每個人工作他所要的不一定真的就是那一份薪水。當(dāng)然這是基礎(chǔ)，但更多的他是期待是我能夠借助于自我實現(xiàn)，甚至我可以完成一件事情，得到這種滿足感。我相信大家都有這樣經(jīng)驗，我是一個很愛玩樂高的人。大家知道樂高一攤開就是好幾千片，然后就要慢慢拼。過程有時候真的是蠻煎熬的。但是當(dāng)你一完成的那一瞬間，你會有一種成就感。所以當(dāng)員工的態(tài)度的減分項，有一個所謂的不切實際的工作量是什么意思？就是他發(fā)現(xiàn)他不管怎么做，怎么努力的用力，怎么費盡心思，他的工作就是做不完，他的工作不斷的來不斷的來。即使他完成了一個有點滿足感，他馬上又來下一個。他沒有時間去思考，甚至沒有足夠的精力去將這些工作做好完整的復(fù)盤，甚至完整的重新看過。來幫助下一次做的更好。所以以上這六個是我們在研究當(dāng)中或是在資料收集當(dāng)中看到員工最容易出現(xiàn)的六個減分項。什么是減分項？就讓他對工作的態(tài)度是保持消極的，或是讓他對工作的高度跟重視度是降價的。
所以當(dāng)我們知道員工的減分項的時候，其實我們有些方法可以來解決。創(chuàng)業(yè)家們就要去思考，到底有哪些方法。
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