新員工入職引導的目的到底是什么？有沒有想過，因為目的不同，其實決定著你做這件事情的深度，它也不一樣。我們想想候選人通過面試甄選，其實不代表他能夠在未來有效的完成自己的工作。所以說新員工入職引導的目的應該是確保員工知道應該做什么以及如何做。這是我們和傳統(tǒng)上的引導好像不太一樣。這也是我常常跟大家去分享的，要有HRBP的思維。最終我們要落在產品和交付上。也就是說，組織希望新員工以怎樣的心態(tài)來認知價值觀，甚至說什么樣的行為進入到團隊當中工作，這才是重要的。所以在設計這個入職引導上，有四件事情還是比較重要的，也可以作為我們新員工入職引導的宗旨。
1 、讓新員工能夠感受到自己非常受歡迎，有一種到家的感覺，成為團隊當中一員。說到這里，有人會說，這個太理論了，有沒有什么好的方法或者辦法，或者說別人怎么去做的。有兩個。第一個是設想一下，你如果重新入職當下的所在的這家企業(yè)，那前三天你會有這種受歡迎的感覺嗎？相信大部分人都不太會用，那差距會在哪里呢？如何去改善呢？第二個就是每次面試候選人的時候，我們能不能夠問一句，入職的第一天，你最期待最喜歡的場景是怎樣的，換位加了解期待。這樣能夠給我們在實際踐行過程當中提供非常好的思路和方法。其實這個事情，很多時候HR做成常態(tài)了，就很難再去思考這樣一個問題。恰恰最基礎的也是最重要的。
2、確保新員工獲得有效開展工作必須的一些基本信息。比如說最基本的入職引導表里面應該涵蓋什么樣的內容，包括員工的郵箱，公司的政策、福利，包括試用期的考核。如果叫考核比較有壓力，我們可以做一個叫做美好期望，至少要把組織期望員工表現(xiàn)出來的一些工作行為能夠給他描述出來。
3、要去幫助新員工理解組織，包括組織的過去現(xiàn)在，文化戰(zhàn)略以及未來的愿景。這個是可以通過正式的培訓，也可以通過一對多一對一的交流。而且最重要的是這個事情可不是說做一次就行的。因為理解的目的是什么？要讓大家不斷的理解認同，最終形成共識。
4、在認同文化，融入文化之后，我們還要時刻去引導組織認可的做事方式。因為很多時候都是沒有標準，沒有引導，最終帶來的是對不起你不太適合我們公司，或者說對不起你這件事情不能這樣去做，不符合我們對于您的期望。這種情況下后續(xù)往往引起的不光是勞動風險，那還有人才成本的浪費。
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