你知道為什么很多HR做了一輩子的人力資源管理，卻很難上層次嗎？你知道為什么有的HR才剛剛進入人力資源這個專業(yè)，他的業(yè)績就頻頻出彩，他的職位就節(jié)節(jié)高升了。這里關鍵的兩個字就是格局，有人他就能看到人力資源推動經營的真正密碼。我在此給你揭秘，讓你立馬能夠思維上層次給你一個模型。
作為人力資源部，你首先花的是公司的錢，為公司買了人力資源，對吧？買哪些人呢？買靠譜的人，哪些人最靠譜，關鍵是看他能不能給公司帶來收益。一是看收益的確定性，有人的能力就像段譽的六脈神劍一樣，他時靈時不靈的，這種你就不能給高工資。而第二就要看收益的真實性，有人能給500強企業(yè)做咨詢，有人只能給五金店當顧問。那么前者的工資肯定更高了，所以公司的人工成本就是基于這兩個考慮，可以給出去的，這就會形成一個人工成本的盒子，但你放心，這個盒子里面并不是所有的錢都用來買人的。這里面還有一部分企業(yè)都不得不花的浪費，包括人才市場的溢價，包括為員工提供的保障及支出等等。這個部分你不要去可惜它，所有企業(yè)都在支出，你關鍵在于如何把剩下的事情做好。
所有企業(yè)的人力資源工作都可以分為三步。第一步，企業(yè)支付人工成本，獲得人力資源，人力資源肯定有價值，但是它的產出相對模糊，這是大多企業(yè)都存在的一個狀態(tài)。他們擁有人力資源，但是無法確定這些人力資源能帶來確定和高增值的產出。第二步是企業(yè)需要將人力資源轉化為人力資產。人力資產是基于戰(zhàn)略定制的人力資源，它已經相當靠譜，增值性大，而且確定性高。請注意，這就是很多HR心心念念的戰(zhàn)略性人力資源管理，你做到這一步已經很牛了。第三步，企業(yè)要把人力資產轉回人力資本，應當把人力資產里面的佼佼者綁死在公司，或者把它綁死在公司的項目里面，讓他們與公司共創(chuàng)價值、共擔風險、共享收益。人力資本的這個群體，他們具備超強的能力和意愿，帶來更高的收益，增值性和確定性，他們就是企業(yè)的*，HR如果能影響到這個層面，他們就能飛上天和老板肩并肩了。
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