hr想要提高簡(jiǎn)歷匹配，在發(fā)布信息的時(shí)候，可以參考一下這四個(gè)方法，不僅可以提高簡(jiǎn)歷的匹配度，還可以減少篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間，也可以把簡(jiǎn)歷與崗位匹配度作為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥凶龅饺藣徬喾?，才能適合企業(yè)發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。想要占有一席之地，需要快速招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，而招聘永遠(yuǎn)是hr比較頭疼的問(wèn)題。特別求職者投遞不精準(zhǔn)，導(dǎo)致HR需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去篩選。因此hr要解決招聘的難題，首當(dāng)其沖的是需要提高簡(jiǎn)歷的匹配度，做到快、準(zhǔn)、狠的找到適合招聘需求的人才，分享四個(gè)提高簡(jiǎn)歷匹配度方法。
第一個(gè)方法，是明確崗位招聘需求。hr在崗位需求上一定要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，用人部門(mén)的真實(shí)需求，與用人部門(mén)深入溝通，將該崗位所需要的技能知識(shí)、崗位的性質(zhì)、職責(zé)和工作內(nèi)容梳理清楚。這樣不僅可以避免候選人在閱讀招聘崗位時(shí)亂投情況，同時(shí)也可以提高簡(jiǎn)歷的匹配度，減少HR篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間。
第二個(gè)方法，是明確用人標(biāo)準(zhǔn)。HR的職責(zé)是負(fù)責(zé)招聘，決定權(quán)還是在用部門(mén)。所以HR在招聘之前需要跟用人部門(mén)負(fù)責(zé)人多次溝通交流，以確保所需人員的畫(huà)像是準(zhǔn)備無(wú)誤的，之后再進(jìn)行招聘。只有明確了用人部門(mén)的真實(shí)用人需求及用人標(biāo)準(zhǔn)，才能精準(zhǔn)篩選簡(jiǎn)歷，精準(zhǔn)匹配人才、挑選人才。
第三個(gè)方法，是明確崗位關(guān)鍵詞。當(dāng)下的招聘大多都是網(wǎng)絡(luò)招聘。信息的傳遞是非常快的，各招聘平臺(tái)會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)布的招聘信息中設(shè)置的需求關(guān)鍵詞，來(lái)向企業(yè)推薦求職者，同時(shí)也會(huì)向求職者推薦關(guān)鍵詞對(duì)應(yīng)能力。因此，hr在設(shè)置崗位關(guān)鍵詞的時(shí)候，盡量使用大眾化、通用的語(yǔ)詞，避免企業(yè)或行業(yè)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，這樣不僅可以提高求職者的投遞量，還可以提高簡(jiǎn)歷的匹配度。
第四個(gè)方法，是考察工作經(jīng)歷。hr在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，重點(diǎn)需要考察工作經(jīng)歷與崗位的匹配度，確定候選人的穩(wěn)定性。頻繁更換工作，無(wú)論是主觀原因還是客觀原因，都存在不穩(wěn)定性，也不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，可以直接考慮放棄，不需要在這一塊糾結(jié)，浪費(fèi)時(shí)間和精力。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/115493.html
