一些老板和HR問到這樣的一個問題，某某崗位的薪酬應該包括哪幾個部分，具體怎么設計？這確實是一個非常普遍性的實操的問題。關于薪酬結構，也就是薪酬的組成部分，應該如何合理有效的設計。確實有很多的企業(yè)薪酬包含的結構都不盡相同，甚至有些企業(yè)薪酬發(fā)放的名目非常的多。實際上不同的薪酬結構組成部分發(fā)揮的激勵導向作用是不同的。但很多企業(yè)可能沒有深入思考過這個問題，所以出現(xiàn)了錢花的并不少，但是起不到想要的激勵效果。其實這里面需要想清楚的問題是什么呢？就是薪酬結構的每一個部分是為什么而發(fā)的，也就是希望通過這部分錢的發(fā)放來獲得什么。分享常見的薪酬結構大致可以分成五個組成部分，包括固定工資、績效工資、提成獎金、福利補貼和中長期激勵。
第一部分，固定工資。是在為這個人所從事的崗位和認為他大致的能力在做付薪，這部分錢的發(fā)放，實際上是在購買員工的在崗時間。固定工資是人員招聘吸引過程當中員工最為關注的部分。
第二部分，績效工資?？冃ЧべY是指平時有相對明確的基數，變動性不是太大的績效浮動的部分。這部分實際上是為員工的過程行為和過程當中的一些結果在付薪。
第三部分，提成獎金。這部分薪酬結構通常不確定性和浮動的程度會比較大。比如銷售人員的業(yè)務提成，比如項目交付的獎金等等。這部分一定是為效益的產生或者結果貢獻的創(chuàng)造在付薪，而這部分薪酬結構也是薪酬當中最能夠發(fā)揮真正激發(fā)員工激勵作用的部分，需要精準的設計。
第四部分，福利補貼。這部分可能涉及到法定的福利，可能涉及到一些員工法律的福利。當然也有的可能是基于工作性質的一些補貼。比如華為對于駐外員工的一個駐外補貼等等。
第五部分，中長期的激勵。中長期激勵對于公司是最重要稀缺的激勵資源，它一定是給到價值觀一致，未來價值創(chuàng)造潛力更高的一些對象來牽引他們中長期跟企業(yè)共創(chuàng)共贏。
所以，結合以上五個常見的薪酬結構的部分的分析，應該形成這樣的思考習慣，也就是不同的場景，不同的目的，薪酬結構應該針對性的設計。比如當崗位人員的招聘難度比較大的時候，可能需要把更多的激勵資源放到固定工資里面，當崗位的表現(xiàn)跟公司的效益和價值創(chuàng)造緊密關聯(lián)的時候，需要把這些資源更多的放到薪酬結構的第三部分，也就是提成獎金里面。
最后總結，薪酬結構設計一定要精準，不同的薪酬組成部分，激勵不同的行為導向不同的結果。
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