董明珠說如果高管要求年薪40萬，他會(huì)直接給他50萬，但他會(huì)把50萬進(jìn)行有效的拆分。知道是怎么拆分的嗎？有些老板直接將50萬除以12個(gè)月，每月4.16萬，雖然弄了一個(gè)績效考核，但因?yàn)槟繕?biāo)不清晰，體系不完善，最終也沒有影響到員工的收入。當(dāng)然了也沒有激發(fā)員工的積極性。董明珠是怎么樣拆分年薪的呢？董明珠拆分年薪大致有三個(gè)關(guān)鍵的步驟。
第一步，把年薪拆分成兩個(gè)部分，一個(gè)部分是固定年薪，一個(gè)部分是浮動(dòng)年薪，也就是績效年薪。至于固定和浮動(dòng)的比例，就要看職位。如果這個(gè)職位的績效結(jié)果比較好度量的話，比如銷售總監(jiān)，事業(yè)部的總經(jīng)理，那就可以按照4比6。也就是固定年薪占40%，績效年薪占60%。如果這個(gè)職位的績效結(jié)果不是那么好度量。比如人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。那可以就按6比4，也就是固定年薪占60%，績效年薪占40%。
第二步，再將固定年薪和績效年薪進(jìn)行再次拆分。固定年薪分12個(gè)月，按月發(fā)放，但也需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分，一般會(huì)拆分為基本工資和崗位工資?；竟べY，直接跟出勤關(guān)聯(lián)。崗位工資，主要體現(xiàn)在崗位的價(jià)值?？冃晷揭矔?huì)進(jìn)行拆分拆分成季度績效和年度績效兩個(gè)部分。季度績效直接跟季度的考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，年度績效跟年度綜合考核結(jié)果關(guān)聯(lián)。
第三步，明確績效目標(biāo)這個(gè)環(huán)節(jié)非常重要。對(duì)于一個(gè)拿著高薪的員工，如果沒有明確的績效目標(biāo)，這是非常致命的。表示干好干壞都可以拿到這些錢，他們拿著高薪就沒有壓力，這是公司的問題，必須在上崗之前就要明確具體的績效結(jié)果，同步的要求是什么。工資結(jié)構(gòu)拆分，它是一個(gè)技術(shù)活，拆好了能夠激發(fā)員工的積極性，拆不好不僅浪費(fèi)了人力資源成本，還會(huì)沒有好的結(jié)果。
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