人才盤(pán)點(diǎn)必須要完成的基礎(chǔ)，那就是勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的建立。很多企業(yè)并沒(méi)有明確的勝任標(biāo)準(zhǔn)能力，他們有的可能就是一些硬性的任職資格。比如說(shuō)工作年限，比如說(shuō)專(zhuān)業(yè)內(nèi)容，但是對(duì)于應(yīng)掌握的知識(shí)、技能、能力、素質(zhì)要求相對(duì)是比較模糊的。而我們對(duì)于勝任能力的內(nèi)容，從廣義上來(lái)分，就是剛剛我們介紹的這些。而從狹義的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)，很多人專(zhuān)門(mén)特指的就是能力素質(zhì)模型。我們還是要從廣義的維度來(lái)給大家介紹。那么怎么樣才能將我們的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行全面建立？很多小伙伴都聽(tīng)過(guò)冰山模型勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的建立，就是依據(jù)于冰山模型來(lái)的。冰山模型的上半截兒是我們可以看得到的，比如說(shuō)我們的知識(shí)、經(jīng)歷等等。而是冰山模型的下半截兒其實(shí)是非常難于衡量的，比如說(shuō)我們的內(nèi)驅(qū)力，比如說(shuō)我們的發(fā)展?jié)撃?，這些地方反而是很多企業(yè)在進(jìn)行梯隊(duì)人才培養(yǎng)的時(shí)候非常重視的部分，那么怎么樣來(lái)建立我們的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)呢？
第一部分就是根據(jù)我們戰(zhàn)略地圖的分解，我們未來(lái)的發(fā)展方向在哪里，他對(duì)人才的指引方向就在哪里。第二個(gè)就是我們的工作分析，每個(gè)崗位它都有明確的工作職責(zé)，而工作職責(zé)對(duì)于崗位上面的從業(yè)人員一定會(huì)有相應(yīng)的要求。第三個(gè)部分也是經(jīng)常用于建立我們的能力素質(zhì)項(xiàng)，那就是BEI的訪(fǎng)談，通過(guò)我們選取一些相對(duì)比較優(yōu)秀的人才，對(duì)他們進(jìn)行BEI的系統(tǒng)訪(fǎng)談，并從訪(fǎng)談的案例中提煉能力素質(zhì)項(xiàng)。但是建立到這里還不夠完善，我們還需要將我們的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí)，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)它其實(shí)相對(duì)來(lái)說(shuō)還不夠具體。你說(shuō)我們需要有一個(gè)能力項(xiàng)是溝通能力。那誰(shuí)沒(méi)有溝通能力應(yīng)該都有，但是溝通能力也是有相應(yīng)的級(jí)別的。所以說(shuō)我們就需要對(duì)我們的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí)。有些企業(yè)作為四級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)作為五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論是哪一級(jí)，我們最重要要描繪出來(lái)的就是每一級(jí)它的行為表現(xiàn)。有了這些行為表現(xiàn)，我們?cè)谶M(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候就有依據(jù)，我們也就可以將每一名員工對(duì)標(biāo)到他相應(yīng)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)里面。
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