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一、定編定崗定員概述

定編定崗定員是企業(yè)人力資源管理中的重要概念。

（一）定義

1. 定崗
2. 崗位是組織中為完成某項任務而設立的工作職位。定崗的過程就是崗位設計的過程，它要根據(jù)組織業(yè)務目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系。例如在一個生產企業(yè)中，為了完成產品的組裝任務，設立了組裝工人崗位，明確其任務是按照規(guī)定的流程組裝產品部件，責任是保證組裝質量，權力可能包括對不合格部件的拒絕使用等，并且與質檢員、倉庫管理員等崗位有著工作流程上的聯(lián)系。
3. 定編
4. 是指確定完成各項工作所需的人員數(shù)量。這需要考慮到崗位的工作量、工作的復雜程度等因素。以一個軟件開發(fā)項目為例，如果項目的規(guī)模較大、功能復雜，那么就需要更多的程序員來完成代碼編寫等工作。
5. 定員
6. 有的企業(yè)把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出稱之為“定員”。它與“定崗定編”一起被稱為“三定”，也就是在確定崗位和人員數(shù)量的基礎上，還要考慮到人員的素質是否符合崗位要求。

（二）意義

1. 對企業(yè)的意義
2. 它是企業(yè)人力資源管理的基礎。合理的定編定崗定員有助于明確企業(yè)的組織結構，提高管理效率。例如，企業(yè)通過定崗定編定員可以清晰地劃分各部門的職能和崗位，避免職能重疊或者缺失，從而減少管理上的混亂。同時，有助于降低人力成本，企業(yè)可以根據(jù)崗位需求精準地招聘和配置人員，避免人員冗余。
3. 對員工的意義
4. 員工可以明確自己的崗位職責和工作標準，提高工作積極性和績效。例如，員工知道自己崗位的具體任務和考核標準后，就能夠有針對性地提升自己的工作能力，并且在達到工作標準后能夠獲得相應的回報，如薪酬提升、職業(yè)晉升等。

二、崗位設置相關內容

（一）崗位設計原則

1. 因事設崗原則
2. 要從理清該做的事開始，“以事定崗、以崗定人”。崗位和人應是設置和配置的關系，不能顛倒。例如，企業(yè)要開展市場推廣活動，根據(jù)活動策劃、執(zhí)行、效果評估等事務來設置市場推廣專員、市場推廣經理等崗位，而不是先有人再找事做。
3. 整分合原則
4. 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合。各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮*的企業(yè)效能。如在一個制造企業(yè)的生產線上，每個工人有自己明確的工序任務（分工），但這些工序又要相互配合，共同完成產品的生產（綜合）。
5. 最少崗位數(shù)量原則
6. 在滿負荷的前提下設置崗位，以節(jié)約人工成本和提高工作效率。比如，如果一個辦公室的文件整理和辦公用品管理工作的工作量不是很大，就可以合并為一個行政助理崗位，而不是分別設置文件管理員和辦公用品管理員崗位。
7. 規(guī)范化原則
8. 崗位名稱、職責范圍、任職條件等均應規(guī)范。規(guī)范的崗位名稱可以方便企業(yè)內部和外部的溝通理解，明確的職責范圍和任職條件有助于準確地招聘和考核員工。
9. 有利于個人職業(yè)發(fā)展原則
10. 崗位設置要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供職業(yè)發(fā)展通道。例如，企業(yè)設置初級程序員、中級程序員、高級程序員等不同層級的崗位，員工可以通過提升自己的技能和經驗逐步晉升。
11. 一般性原則
12. 崗位設置是以一定任務量為前提的，任務量超出一定的限度，就要增加崗位或人員。在設置崗位時，應當考慮一般情況下的工作量。比如，一個客服中心，平時每天接聽100個電話，2個客服人員可以應對，但如果業(yè)務量突然增加到每天300個電話，就需要增加客服人員或者調整崗位設置。

（二）崗位分析方法

1. 工作分析問卷法
2. 通過設計問卷來收集崗位相關信息。問卷內容可以包括崗位的工作任務、工作環(huán)境、所需技能等方面的問題。例如，向員工發(fā)放問卷詢問他們日常工作中花費時間最多的任務是什么，是否需要特殊的工具或設備等。
3. 工作日志法
4. 要求員工記錄自己的工作日志，詳細記錄每天的工作內容、工作時間、工作成果等。這有助于了解崗位的實際工作量和工作流程。例如，研發(fā)人員記錄每天的研發(fā)進展、遇到的問題等。
5. 關鍵事件法
6. 關注崗位上發(fā)生的關鍵事件，分析這些事件中員工的行為和表現(xiàn)。比如，在銷售崗位上，記錄成功促成一筆大額訂單的銷售過程，分析銷售人員在這個過程中的談判技巧、客戶關系維護等方面的表現(xiàn)。
7. 訪談法
8. 與崗位相關人員進行訪談，包括崗位任職者、上級主管、同事等。訪談可以深入了解崗位的職責、工作關系等情況。例如，與部門經理訪談了解某個崗位在部門整體工作中的地位和作用。

三、人員編制相關內容

（一）人員編制方法

1. 崗位分析
2. 明確崗位職責、工作要求和所需技能。這是人員編制的基礎，只有清楚崗位需要什么樣的人做什么工作，才能確定需要多少人。例如，一個會計崗位，需要明確其負責的賬務處理范圍、對財務軟件的操作要求以及對會計專業(yè)知識和經驗的要求等。
3. 工作量分析
4. 根據(jù)崗位工作量確定人員數(shù)量和工作時間。比如，一個倉庫管理員崗位，通過統(tǒng)計倉庫貨物的出入庫頻率、盤點工作量等，來確定需要多少個管理員以及每個管理員的工作時間安排。

（二）招聘渠道與流程

1. 招聘渠道
2. 內部推薦：企業(yè)內部員工推薦合適的人選。這種渠道的優(yōu)點是推薦的人員可能對企業(yè)的文化和工作環(huán)境有一定的了解，并且員工推薦時會對被推薦人的素質有一定的考量。
3. 招聘網站：如智聯(lián)招聘、前程無憂等。這些網站有大量的求職者資源，可以方便企業(yè)發(fā)布招聘信息，篩選合適的候選人。
4. 校園招聘：從高校招聘應屆畢業(yè)生。企業(yè)可以獲得有潛力、知識更新快的人才，并且可以按照自己的需求進行培養(yǎng)。
5. 獵頭公司：對于高端人才或者特殊崗位人才的招聘可以借助獵頭公司。獵頭公司有廣泛的人脈和專業(yè)的人才搜索能力。
6. 面試流程
7. 包括初試、復試等環(huán)節(jié)。初試一般是對候選人的基本條件、求職意向等進行初步篩選。例如，通過電話面試或者簡單的現(xiàn)場面試，了解候選人的學歷、工作經驗等是否符合崗位要求。復試則更深入地考察候選人的專業(yè)技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力等方面。例如，對于技術崗位，復試時可能會安排技術測試或者項目案例分析等。

四、培訓與發(fā)展相關內容

1. 新員工培訓
2. 對新員工進行培訓，提高其技能水平，使他們能夠盡快適應崗位工作。培訓內容包括崗位所需的基本技能、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面。例如，新入職的員工要接受關于辦公軟件使用的培訓（如果崗位需要）、企業(yè)考勤制度、員工福利制度等方面的培訓，以及企業(yè)價值觀等企業(yè)文化內容的培訓。
3. 員工職業(yè)發(fā)展
4. 為員工提供發(fā)展機會，如崗位晉升途徑和標準的明確。企業(yè)可以建立員工的職業(yè)晉升體系，規(guī)定從基層崗位晉升到中層崗位需要達到的業(yè)績指標、技能水平提升等條件。例如，從初級銷售員晉升到中級銷售員，需要達到一定的銷售額、客戶滿意度等指標，并且要具備一定的銷售技巧和市場分析能力。

五、崗位說明書相關內容

1. 崗位名稱、職位和職級
2. 明確崗位的名稱、職位和職級。崗位名稱要準確反映崗位的工作內容，職位可以表示崗位在組織中的地位，職級則體現(xiàn)崗位的層級關系。例如，崗位名稱為“人力資源專員”，職位可能是屬于人力資源部門的普通員工，職級可以分為初級專員、中級專員等。
3. 崗位職責
4. 詳細描述崗位的主要職責和工作內容。例如，人力資源專員的崗位職責可能包括員工招聘與選拔、培訓組織、員工檔案管理等方面的工作。
5. 崗位權限
6. 明確崗位的權限范圍和工作自主性。如人力資源專員在招聘工作中可能有篩選簡歷、初步面試候選人的權限等。
7. 崗位晉升
8. 明確崗位晉升的途徑和標準。如人力資源專員可以通過提升自己的專業(yè)技能、取得人力資源相關證書、在工作中取得優(yōu)秀的業(yè)績等途徑晉升為人力資源主管。
9. 崗位績效
10. 設定崗位的工作績效標準和考核方法。對于人力資源專員的招聘工作績效標準可以是招聘人員的到崗率、招聘人員的質量（通過試用期留存率等指標衡量），考核方法可以是定期的績效評估，結合上級評價、同事評價等。
11. 崗位培訓
12. 提供崗位所需的培訓內容和要求。例如，人力資源專員可能需要參加人力資源管理知識更新培訓、招聘技巧培訓等。
13. 崗位關系
14. 說明崗位與其他崗位的關系，包括上下級關系、協(xié)作關系等。人力資源專員與人力資源經理是上下級關系，與各部門的招聘需求部門有協(xié)作關系，需要共同完成人員招聘工作。
15. 崗位薪酬
16. 設定崗位的薪酬標準和支付方式。人力資源專員的薪酬標準可以根據(jù)市場行情、企業(yè)的薪酬策略等因素確定，支付方式可以是月薪制等。