導(dǎo)讀：什么是人效？一般情況下，“人”指的是人工總成本，“效”指的是公司營(yíng)業(yè)收入；衡量人效的基本指標(biāo)是人力投入產(chǎn)出比，即每元人力成本投入帶來(lái)多少金額的收入回報(bào)。
人效最重要的價(jià)值主張是“同樣多的人，創(chuàng)造更多產(chǎn)出；同樣的產(chǎn)出，使用更對(duì)的人”。
高人效的企業(yè)都擁有五個(gè)核心表現(xiàn)：優(yōu)質(zhì)的大客戶(hù)、高毛利的產(chǎn)品、*的人才、精簡(jiǎn)的組織、卓有成效的全面成本管理（Total Cost Management）。
一個(gè)星期前，我們啟動(dòng)了廣州一家上市公司的人效提升項(xiàng)目，項(xiàng)目啟動(dòng)前，我對(duì)這家上市公司在全國(guó)的幾家分公司做了充分的調(diào)研，并與集團(tuán)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、HRD進(jìn)行了深度溝通。
4天前，我到某寢具生產(chǎn)企業(yè)訪談，發(fā)現(xiàn)這家在市場(chǎng)上擁有相當(dāng)品牌知名度的企業(yè)人均產(chǎn)值和人均利潤(rùn)并不高。
國(guó)內(nèi)很多人工投入產(chǎn)出比、人工成本利潤(rùn)率、人力資本投資回報(bào)率、人均利潤(rùn)不高的企業(yè)，他們?cè)谌诵嵘矫鎺缀醵挤噶艘粋€(gè)同樣的錯(cuò)誤：那就是通過(guò)精益生產(chǎn)不斷精簡(jiǎn)一線產(chǎn)業(yè)工人，而在各個(gè)職能部門(mén)，拿著高工資不作為的管理人員和職員卻比比皆是。
2021年，我們幫助一家上市公司推行降本增效，這家很多人都沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的民營(yíng)企業(yè)一年僅用1000余人創(chuàng)造了近6個(gè)億的凈利潤(rùn)，他們辦公室職能部門(mén)的計(jì)劃、采購(gòu)、財(cái)務(wù)、人資總共不到50人。
2021年，我在山東一家年?duì)I收近1000億的集團(tuán)企業(yè)指導(dǎo)降本增效，他們的BG長(zhǎng)（總裁）晚上和我聊天，說(shuō)2022年要提升人效，計(jì)劃精簡(jiǎn)10%以上的間接人員。
其實(shí)，很多企業(yè)的間接人員，何止只能精簡(jiǎn)10%；2021年，我在山西一家3000億集團(tuán)的分子公司輔導(dǎo)，這家公司人員精簡(jiǎn)30%以上還能夠保障正常生產(chǎn)。
一.人效提升工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制是關(guān)鍵
5年前，我到浙江一家中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)的制造企業(yè)講授降本增效，在分享人資降本增效時(shí)，我就人效提升要如何精簡(jiǎn)組織、精簡(jiǎn)流程、績(jī)效增量、工效聯(lián)動(dòng)做了詳細(xì)剖析，中午課休時(shí)他們企業(yè)有人悄悄提醒我，這種話題觸犯部分人的利益，建議不要再講……
這種場(chǎng)景，在我10多年的咨詢(xún)輔導(dǎo)中，不止發(fā)生過(guò)這一次。
很多企業(yè)，花高薪引進(jìn)了很多人才，但是，我們卻發(fā)現(xiàn)這些人才進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)出卻很低，人力資本投資回報(bào)率也很低。
一些企業(yè)在快速擴(kuò)張過(guò)程中高薪挖到一些業(yè)界的“人才”，但隨之組織管理就出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題：部門(mén)各自為政內(nèi)耗巨大、脫離實(shí)踐的教條主義、夜郎自大的阿Q精神、無(wú)比厚重的部門(mén)墻、責(zé)權(quán)利不對(duì)等的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)。
為什么我們企業(yè)高薪引進(jìn)人才后人力資本投資回報(bào)率不能提升？組織效率反而越來(lái)越低？
正如同任正非說(shuō)的：“人才不是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才有效管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”。
今天，我們不花費(fèi)時(shí)間討論企業(yè)如何做好人才管理，我們倒想要強(qiáng)調(diào)人效管理的工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制（工資總額和效益聯(lián)動(dòng)），工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制的黃金不等式是總?cè)斯こ杀驹鲩L(zhǎng)率<收入/利潤(rùn)增長(zhǎng)率；總員工人數(shù)增長(zhǎng)率<收入/利潤(rùn)增長(zhǎng)率。
企業(yè)可以增加人數(shù)，也可以引進(jìn)高級(jí)人才，但從企業(yè)效益角度出發(fā)，要遵循工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
一家著名的外資企業(yè)，在人效管理之工效聯(lián)動(dòng)上要求十分嚴(yán)苛：在批準(zhǔn)年度人員編制增長(zhǎng)時(shí)，要求員工的年度編制增速不得高于企業(yè)銷(xiāo)售收入增速的50%，也就是說(shuō)假如明年企業(yè)預(yù)計(jì)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)10%，人員編制增長(zhǎng)就不得超過(guò)5%。
優(yōu)秀企業(yè)在人效提升上不斷的立標(biāo)、對(duì)標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)。美的在關(guān)鍵轉(zhuǎn)型的2011年到2016年，公司營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)了20%，人均產(chǎn)值翻了1.4倍，而員工人數(shù)卻減少了51%。華為從2010年到2018年，營(yíng)業(yè)收入翻了接近4倍，人均營(yíng)收翻了2.3倍，而員工人數(shù)只增加了67%。
一個(gè)月前，我到某央企下屬的一家大型生產(chǎn)企業(yè)輔導(dǎo)，我詢(xún)問(wèn)他們公司的人員編制數(shù)據(jù)是怎么得來(lái)的，她告訴我是由各部門(mén)依據(jù)生產(chǎn)任務(wù)自行提報(bào)人數(shù)；4天前，我到那家品牌寢具生產(chǎn)企業(yè)問(wèn)了同樣的問(wèn)題，也得到了同樣的答案。
無(wú)獨(dú)有偶，這兩家企業(yè)都在學(xué)習(xí)華為的組織管理，職能部門(mén)十分龐大，在組織設(shè)置上都應(yīng)用了“華為三支柱模式”，但當(dāng)我深入了解時(shí)，這種畫(huà)虎不成反類(lèi)犬的作法使人啼笑皆非。
管理部門(mén)（崗位）的設(shè)置沒(méi)有該不該，只有值不值；我們可以運(yùn)用“組織功能價(jià)值工程VE分析價(jià)值指數(shù)表”對(duì)各部門(mén)成本系數(shù)、功能系數(shù)、價(jià)值指數(shù)進(jìn)行評(píng)估，如果這個(gè)部門(mén)（崗位）的價(jià)值指數(shù)低，我們可以考慮撤消、合并這個(gè)部門(mén)（崗位）。
當(dāng)然，也有些企業(yè)的經(jīng)管人員對(duì)工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制執(zhí)有不同意見(jiàn)，他們認(rèn)為人力資本增值的目標(biāo)應(yīng)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)；隨著人工成本上漲、行業(yè)人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)加劇等因素的影響，人工成本率如何科學(xué)衡量和配置確實(shí)是企業(yè)人力資源策略思考的重點(diǎn)。
二.人效提升間接人員精簡(jiǎn)是重點(diǎn)
兩個(gè)月前，為了寫(xiě)好一家上市公司的人效提升方案，我對(duì)他們?cè)诮K、安徽、山東、廣東的基地公司進(jìn)行了調(diào)研診斷，撰寫(xiě)了100多頁(yè)的《人效調(diào)研報(bào)告和解決方案》。
這份《人效調(diào)研報(bào)告和解決方案》的信息量很大，但重點(diǎn)只有3個(gè)：①.直接人工優(yōu)化方案（方法：PE技術(shù)、IE技術(shù)、裝備技術(shù)、日清技術(shù)）；②.間接人工優(yōu)化方案（方法：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、關(guān)鍵流程優(yōu)化、人員能力提升、組織績(jī)效提升）；③.人效提升體系構(gòu)建（方法：人效編制系統(tǒng)、人效訓(xùn)練系統(tǒng)、人效核算系統(tǒng)、人效分析系統(tǒng)、人效改善系統(tǒng)）。
我們將重點(diǎn)放在間接人工優(yōu)化上。
為什么我們要將重點(diǎn)放在間接人工優(yōu)化上？
有人說(shuō)是間接人工不能直接創(chuàng)造效益，工資要比直接人工高，其實(shí)，更重要的是間接人工多的企業(yè)通常組織效率都很低，甚至有的企業(yè)管理人員在辦公室無(wú)所事事時(shí)操弄辦公室政治，他們勾心斗角、爾虞我詐，破壞了企業(yè)健康成長(zhǎng)的生態(tài)。
幾天前，我與一家高科技企業(yè)的CEO通電話，他告訴我，要想提升辦公室間接人員的人效，最好的辦法就是人少任務(wù)多，他的這一句話當(dāng)然存在爭(zhēng)議，但他的下一句話我卻很認(rèn)同，辦公室間接人員只有在很忙的時(shí)候才會(huì)想盡一切辦法提高工作效率，工作量不飽滿(mǎn)的員工根本就不需要提升效率。
不管這位CEO的話有沒(méi)有道理，但這家高科技企業(yè)員工的高工資、工作的高壓力、公司的高利潤(rùn)、組織的高人效卻是鐵的事實(shí)。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/111359.html
