A是一則外資企業(yè)招聘市場部經(jīng)理的啟事：本科以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通能力。主要工作職責(zé)是：支持產(chǎn)品在不同階段的管理工作，做出產(chǎn)品推廣工作、支持價(jià)格管理和銷售計(jì)劃、協(xié)調(diào)特殊產(chǎn)品要求、交流產(chǎn)品信息、負(fù)責(zé)與經(jīng)銷商聯(lián)絡(luò)。B是一則國有企業(yè)招聘采購員的啟事：男，40歲以下，大專以上學(xué)歷，兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉該公司業(yè)務(wù)者優(yōu)先。
很顯然，A、B兩則招聘啟事是有差別的。A啟事中有較詳細(xì)的工作職責(zé)，在明確告訴應(yīng)聘者今后的職責(zé)范圍和應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任的同時(shí)，對應(yīng)聘人員的要求也是合理的；B啟事則沒有做出職責(zé)規(guī)定。在我國許多國企，除了存在招聘啟事中的“疏漏”外，還存在這樣的問題：對某一職務(wù)的描述不清楚，如工作內(nèi)容、職責(zé)及范圍、機(jī)構(gòu)等，由此造成的直接后果往往是：挑選和錄用員工與工作要求不相符合；績效考核時(shí)感到缺乏依據(jù)，無從著手；培訓(xùn)方案不適合工作要求；經(jīng)常造成生產(chǎn)力和服務(wù)質(zhì)量的降低……這些問題的出現(xiàn)，很大程度上是由于沒有進(jìn)行科學(xué)而有效的職位分析，沒有發(fā)揮其在管理中應(yīng)有的作用所致。
在高雇員流失率和對高級人才的高競爭時(shí)代，如果你的企業(yè)還沒有進(jìn)行過職位分析，那么應(yīng)該對此進(jìn)行重新考慮。因?yàn)槁毼环治隹蔀槠髽I(yè)員工提供一個(gè)工作行為“杠桿”，是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。
一、職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ) 職位分析主要是對企業(yè)職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當(dāng)重要的意義。首先，有了職位分析之后，每一個(gè)職務(wù)的名稱和含義在整個(gè)企業(yè)中就能夠?qū)ｉT化，從而使稱呼該職位的用語標(biāo)準(zhǔn)化，在運(yùn)用中不至于產(chǎn)生混亂。其次，盡管職位分析是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，但職位分析所收集的信息并不僅僅能夠用于招聘的錄用，在企業(yè)人力資源管理中的許多環(huán)節(jié)都用得上職位分析的相關(guān)信息。
二、職位分析的內(nèi)容 職位分析包括的內(nèi)容首先取決于職位分析的目的與用途，有的組織的職位分析是為了規(guī)范新工作的內(nèi)容；有的是為了對現(xiàn)有工作進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)一步明確，從而制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度；還有的是為了對改善工作環(huán)境，提高績效水平。這使得職位分析的內(nèi)容與側(cè)重點(diǎn)也會不同。 但是，一般意義上，職務(wù)都要包括兩個(gè)內(nèi)容：一是確定工作的具體特征，即工作描述；二是找出任職人員的各種要求，即工作說明書。工作描述就是要通過工作調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對工作崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、工作關(guān)系及工作環(huán)境等內(nèi)容做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。有了準(zhǔn)確、規(guī)范的工作描述，就要想到承擔(dān)該崗位的員工應(yīng)具備什么樣的資格與條件。這就屬于工作說明書的主要內(nèi)容。具體包括對任職人員的一般要求，如性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)及一般能力等方面的要求；生理要求，如反應(yīng)、視力等。另外還有心理要求，如判斷力、記憶力、語言表達(dá)等等。翻看許多企業(yè)的工作說明書，雖然洋洋灑灑，內(nèi)容豐富，但仔細(xì)推敲卻存在不少問題。
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