對于中小民營企業(yè)來說，是應該通過內(nèi)部競聘還是外部招聘來選擇管理人才呢？外部招聘者能夠帶來新的思維與創(chuàng)意，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。外來者能否真正融入企業(yè)、產(chǎn)生預期效果卻是值得關(guān)注的問題。對于這個問題，有人認為外部招聘者雖然能夠帶來新的想法和創(chuàng)意，但內(nèi)部員工同樣能夠激發(fā)創(chuàng)新思維，只要給予足夠的機會和外部學習機會。外部招聘確實可以迅速引入專業(yè)能力和經(jīng)驗豐富的管理者，但內(nèi)部晉升的員工對企業(yè)環(huán)境更熟悉，培養(yǎng)潛力股同樣具有價值。兩者各有優(yōu)勢，取決于企業(yè)的具體需求和策略。
關(guān)于管理培訓生和儲備干部的培養(yǎng)，企業(yè)需要了解管理者成長的規(guī)律，明確何種人才能在企業(yè)取得成功。這不僅包括領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，還涉及到個人特質(zhì)、工作挑戰(zhàn)以及組織知識等多個方面。根據(jù)這些要求，企業(yè)需要建立一套完整的管理培訓生開發(fā)體系，包括在職訓練、輔導與交流、基本知識的培訓等環(huán)節(jié)。在挑選高潛能的人才時，企業(yè)需特別注意人才與企業(yè)價值觀的匹配問題。制定個性化的開發(fā)方案，評估、跟蹤其成長，并根據(jù)反饋逐步改進完善整個過程。這樣不僅能夠為企業(yè)培養(yǎng)真正需要的管理人才，也能為個人的職業(yè)發(fā)展提供良好的平臺。
內(nèi)部晉升——企業(yè)可通過內(nèi)部晉升的方式，將組織內(nèi)部發(fā)展形成的崗位空缺留給內(nèi)部員工，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展，提高員工尤其是優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。以A公司為例，其營銷組織體系涵蓋了不同層次的職位，隨著華南市場的開發(fā)計劃，公司可提升表現(xiàn)優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理或業(yè)務(wù)代表來負責華南地區(qū)的市場開發(fā)。
工作內(nèi)容設(shè)計——員工工作內(nèi)容設(shè)計的成功與否直接關(guān)系到內(nèi)部人才培養(yǎng)的質(zhì)量。在一個高效的人力資源體系中，人才培養(yǎng)不僅是人力資源部的職責，各部門各級經(jīng)理人員也應承擔起人才培養(yǎng)的重任，并將人才培養(yǎng)的效果作為業(yè)績考核的重要依據(jù)。針對不同部門和崗位的要求以及員工的特點，各級經(jīng)理人員應設(shè)計具有針對性的工作內(nèi)容，并進行持續(xù)的跟蹤考核，根據(jù)考核結(jié)果進行內(nèi)容調(diào)整。通過層層負責的人才培養(yǎng)制度，有針對性地進行人力資源開發(fā)，可使優(yōu)秀員工在實際工作鍛煉中快速成長。
招聘與人才儲備——招聘應有預見性，不應等到人員短缺時才進行。除了常規(guī)的招聘會和報紙廣告，還可以建立人才信息庫，及時補充人才，確保關(guān)鍵崗位有適度的人才儲備。以A公司開拓華南市場為例，公司可根據(jù)發(fā)展計劃提前招聘一定數(shù)量的營銷人員，并進行公司介紹、業(yè)務(wù)培訓及崗位實踐，以便他們能快速適應新市場環(huán)境。
培訓與發(fā)展——面對市場競爭的加劇和知識更新的快速化，持續(xù)的系統(tǒng)的培訓對人員至關(guān)重要。否則，新員工難以適應新崗位，甚至骨干員工也可能因知識老化而被淘汰。人力資源部門應從工作分析開始，根據(jù)各崗位的要求和員工的差距進行業(yè)務(wù)和技能培訓，并針對市場知識和發(fā)展狀況，采取多種培訓方式完善和更新員工的知識結(jié)構(gòu)。
對儲備干部的誤解——社會上對儲備干部存在一些誤解，例如認為儲備干部就是從基層做起，或者認為企業(yè)把儲備干部當作低成本勞動力使用。實際上，儲備干部并非都能成為管理者，而是有一定的晉升標準和要求。以保險業(yè)為例，其管理層崗位的設(shè)置不同于其他行業(yè)，只有達到晉升標準的人才能成為團隊的管理者。企業(yè)在招收儲備干部時應設(shè)定明確的條件和標準，確保選拔到真正有潛力的人才。
拓展與培養(yǎng)動機——企業(yè)拓展儲備干部不僅是為了應對未來的人才需求，還能為企業(yè)帶來新的活力和觀點。擁有不同行業(yè)經(jīng)驗的儲備干部往往能提出新的想法和觀點，推動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。部分行業(yè)如流通業(yè)等難以通過學校課程培養(yǎng)相關(guān)人才，因此企業(yè)需自行培養(yǎng)人才。不同的企業(yè)對儲備干部的條件和招聘政策有所不同，但共同的是他們都歡迎有挑戰(zhàn)精神、愿意接受新事物的新人加入。
《企業(yè)文化構(gòu)建與發(fā)展》 《企業(yè)成本與效益管理深度探討》
《員工心理剖析及應對策略》 《企業(yè)變革與管理創(chuàng)新路徑》
《市場競爭下的企業(yè)管理變革之道》 《資本運營策略與兼并收購實戰(zhàn)》
《組織行為學基石培訓》 《企業(yè)發(fā)展與管理戰(zhàn)略布局》
《職業(yè)經(jīng)理人的核心素質(zhì)解析》 《公司組織與架構(gòu)解析》
《企業(yè)危機應對策略導入》 《培訓體系建設(shè)與實踐》
《醫(yī)院的企業(yè)化運營理念》 《員工培訓與職業(yè)發(fā)展路徑》
人力資源經(jīng)理必修課程：
《戰(zhàn)略人力資源管理導論》 《基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的員工培訓設(shè)計》
《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實務(wù)》 《薪酬制度設(shè)計與福利管理優(yōu)化》
《組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與部門設(shè)置》 《工作評估與績效管理實踐》
《工作分析與職位說明書編制》 《員工激勵與心智管理策略》
《人才素質(zhì)全面評估》 《電子化人力資源(E-HR)應用》
《招聘與面試技巧實戰(zhàn)》 《企業(yè)內(nèi)部培訓師的培育》
《人力資源測評技術(shù)及應用》 《新經(jīng)濟時代的人力資源戰(zhàn)略》
還有績效管理體系的構(gòu)建與操作實踐、職位分析與薪酬福利體系設(shè)計、高績效團隊建設(shè)、員工考核與績效評估、人才招聘與甄別、薪酬與激勵、現(xiàn)代企業(yè)人力資源建設(shè)等內(nèi)容。
關(guān)于企業(yè)培訓，它是一種為了提升員工素質(zhì)、能力、工作績效以及對組織的貢獻而進行的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。目標是改善和提高員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作價值觀，從而激發(fā)員工的*潛力，提升個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)雙重發(fā)展。
企業(yè)管理培訓的五大原則包括：建立執(zhí)行領(lǐng)導團隊推動變革，將管理培訓融入實際運營，圍繞管理培訓連接并整合組織，讓管理培訓成為每個人的工作，以及將管理培訓視為持續(xù)流程。
比較中外企業(yè)的管理培訓，中國企業(yè)面臨留人難和招聘難的問題。除了物質(zhì)激勵受資源限制外，主要原因在于大多數(shù)企業(yè)只重視用人，卻忽視培養(yǎng)人才。外資企業(yè)在員工培訓上的投入完善且系統(tǒng)，與企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展的實際緊密相連。中國企業(yè)需要重視員工培訓，將其作為投資來看待，建立員工與企業(yè)的歸屬關(guān)系，培養(yǎng)學習型組織，提高競爭力。
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