人文管理是軟管理人文管理以潤物無聲的獨特作用，促進了企業(yè)發(fā)展與文化落地的和諧統(tǒng)一、企業(yè)發(fā)展與職工進步的和諧統(tǒng)一、文化發(fā)展優(yōu)勢與企業(yè)競爭優(yōu)勢的和諧統(tǒng)一。同時，人文管理既是一門科學，也是一門藝術(shù)，仍需要我們進一步實踐和完善。
人文管理作為一個科學的管理理念，就是運用精神的、文化的、心理的無形資源和現(xiàn)代管理智慧，使我們擁有的物質(zhì)資源發(fā)揮出*化效能，取得事半功倍的管理業(yè)績。實施人文管理，對于人員眾多、歷史悠久的老企業(yè)來說，顯得尤為重要。在*企管專家彭杰老師輔導過的企業(yè)客戶中，不少集團、公司正是通過實施人文管理，開展了一場無聲無息的企業(yè)文化變革，以一種無形而強大的力量在潛移默化中激勵員工拼搏進取，同創(chuàng)未來，取得了顯著效果。
做咨詢師的好處，就是總能和企業(yè)家打交道，進行管理倫理的和智慧的碰撞，咨詢師雖然被稱為老師，但一般以邏輯嚴謹和見識廣闊見長，可以稱為“知”多星；而企業(yè)家往往勇于冒險和有遠見，膽識俱佳。所以咨詢師和企業(yè)家是教學相長，互相促進。比如這次在廣州，和企業(yè)家打交道，也是受益匪淺。
這次和一個企業(yè)高層談論起對管理的感悟，說著說著便說到管理的境界上來。其談到，有一次聽一個清華的管理學教授講課，他說：“關(guān)于管理理論和工具方法，你們很聰明，不用再教了。你們要學的管理，就是兩個字人文”。這位高管深思多日，有一天終于頓悟，人文就是“人性和文化”，也就是企業(yè)管理的最高境界。
話說中國改革開放后，企業(yè)管理從經(jīng)驗管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在著五大困惑：制度管理的規(guī)范性與人性的復雜性之間發(fā)生矛盾；制度的剛性和僵化約束與環(huán)境復雜多變的靈活性之間發(fā)生矛盾；制度管理下“人的被動性”與企業(yè)運行需要“人的主動性”之間發(fā)生矛盾；制度管理的剛性與團隊建設(shè)的柔性之間發(fā)生矛盾；制度管理的“負激勵”與人的“正激勵”需求之間產(chǎn)生矛盾。
而“人文管理”將走入更高的管理境界。*企管專家彭杰老師（官網(wǎng)http://zhiliangguanli.com/）表示，它的內(nèi)涵是由三個層次遞進演化的：第一層次是人性管理，它主要關(guān)注管理者與員工之間的關(guān)系管理；第二層次是人本管理，它更關(guān)注企業(yè)的“軟”管理內(nèi)容；第三層次是人文管理，它是建立在對人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”為假設(shè)，強調(diào)在人文視角下對人的全面發(fā)展，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
所謂人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發(fā)展。這是一種在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。它肯定了人的主體性需求是社會發(fā)展的本質(zhì)動力，追求的是組織行為與人的主體性的有機結(jié)合。其目的是通過滿足不同人的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力優(yōu)勢。
人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出*的貢獻。
*企管專家認為，人文管理應當具備九大特征：
1、以人為本，是人文管理的核心；
2、人的全面發(fā)展，是人文管理的*目的；
3、正激勵，是人文管理最重要的激勵方式；
4、柔性管理，是人文管理的重要手段；
5、學習型組織，是人文管理增強凝聚力的主要組織形態(tài)；
6、創(chuàng)新，是人文管理的突出表現(xiàn)；
7、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是人文管理的核心戰(zhàn)略理念；
8、社會責任意識，是人文管理對企業(yè)的基本要求；
9、更為開放，是人文管理的哲學特點。
人文管理的精髓應該是人文精神，它要求激發(fā)個體人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，這是它的內(nèi)核。外部環(huán)境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營造適宜的人文環(huán)境是人文管理的基礎(chǔ)。本人認為，同所有的管理方式一樣，人是管理的內(nèi)容，即傳統(tǒng)上說的人力資源，但人文管理理論把其稱為人文資源，與人力資源不同的是，它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富的、最重要的資源。也就是更看重了人的智力和智能。
人文管理實質(zhì)就是以人為主體的管理，它區(qū)別與軍事化管理的強制性，更著重于激勵人的自覺性。不同的人有不同需求，能夠把這些不同的需求進行有序和諧地整合，通過滿足不同人的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，來構(gòu)建企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，以促進人的全面發(fā)展來促進企業(yè)的全面發(fā)展，這是人文管理的核心目的。本人認為，人文管理有兩個基本特征：
一是作為個體的人，具有自尊、自立、自信、自愛、自志、自強的本質(zhì)；
二是作為群體的人，具有尊重人、理解人、善待人、寬容人、成熟人、創(chuàng)造人的屬性。
比如，*一間*的跨國企業(yè)連續(xù)解職幾個CEO，當董事局主席談到為什么要解聘他們時說，他們在很多方面都是非常優(yōu)秀的，聰明、積極、肯干、有熱情……唯獨不尊重下屬，不能給下屬以關(guān)懷，沒有員工的努力工作，企業(yè)不可能強大。這是管理層忽略了人文管理使然。
看了上面的案例，那么，我們思考一下：人文管理理念對企業(yè)的要求有哪些呢？用和合的態(tài)度來對待市場競爭；用個性化服務和和多樣性服務相結(jié)合的方針來對待客戶；用“人性化”的標準對待產(chǎn)品設(shè)計；用福利計劃和教育培訓的合作方式對待員工；用靈活的組織方式進行項目管理，充分挖掘人力資源的潛力，倡導發(fā)展學習型的企業(yè)模式。這是人文管理理念對企業(yè)的要求。目前較為普遍的方法是把人本管理分為由低至高五個層次：
1、情感溝通管理是人本管理的*層次，也是提升其他層次的基礎(chǔ)；
2、員工參與管理。即企業(yè)管理者與員工的溝通不再局限于對員工的生活關(guān)心，員工已經(jīng)開始參與到工作目標決策之中；
3、隨著員工參與管理的程度越來越高，對業(yè)務嫻熟的員工或知識員工可實行自主管理；
4、有針對性地進行人力資源開發(fā)培訓工作，建立完善的培訓體系；
5、企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化說到底就是一個公司的工作習慣和風格，企業(yè)文化的形成需要公司管理的長期積累。
既然人文管理的落腳點是“文”，那么，我們就重點說說人文的“文”，也就是文化了。文化，說到底就是企業(yè)的價值觀和做事方式經(jīng)過固化和演變后形成的企業(yè)獨特的氣質(zhì)，比如人們常談的華為的“危機”文化，海爾的“服務”文化，蘋果的“創(chuàng)新”文化。企業(yè)要做成百年企業(yè)，最后要靠的就是企業(yè)文化。文化絕不是掛在墻上幾句口號。企業(yè)在經(jīng)營過程中，遇到難關(guān)，或者危機時，文化就起作用了，文化能夠使企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)全體員工，克服暫時的困難，將企業(yè)做長做精。文化是指引企業(yè)前進的明燈，也是企業(yè)家心中不滅的信念。
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