有的企業(yè)因為不知道給員工開何種標準的工資，于是就可能盲目地要求做薪酬調查，結果欲速而不達。
在開展調查之前，須根據自己企業(yè)實際和目標調查項，制作一個合理的《薪資調查表》，以此來確定你調查的目標及范疇。
一般企業(yè)調查薪資只對貨幣性薪資進行調查，隱性的薪資也應成為評估的一部分，比如年終獎勵較多、福利生活條件較好等等，還有就是規(guī)模不同的企業(yè)，相同崗位的薪資也有較大差別，比如一個剛起步的創(chuàng)業(yè)公司和一家大型上市公司相比，那就不同了，但恰恰這時剛創(chuàng)業(yè)公司的隱性成長空間或鼓勵性薪資體系可能會好些。
因此一個合理的《薪資調查表》，需包括：
企業(yè)概況：企業(yè)名稱、行業(yè)、區(qū)域、規(guī)模等等。以便縱向對比。
調查分類：包括貨幣性薪資、非貨幣性薪資等。以便橫向調查。
（1）貨幣性薪資包括：
基本工資、崗位津貼、績效工資、固定獎金、浮動獎金、股權/分紅、社保/
（2）非貨幣性薪資包括：
培訓/晉升、旅游/考察、榮譽、授權、工作環(huán)境、住房、伙食、工作時間、探親假、年休等等。
薪資調查的類型來看，主要有：
一、政府部門薪資調查
二、專業(yè)調查公司薪資調查
三、企業(yè)薪資調查
前兩者多涉及專業(yè)的調查報告，具體操作暫不談，以下重點對第三點企業(yè)薪資調查的途徑略做部分介紹：
1.招聘平臺
主要通過招聘網站、現場人才招聘會、校園招聘會等的招聘信息和招聘告示，或通過間接咨詢（電話咨詢等）方式開展。
2.HR QQ群/微信群
現在隨著網絡辦公的普及，很多區(qū)域的HR自發(fā)建立起HRQQ群，以便更好的進行本地區(qū)或更大范圍的HR信息共享，通過QQ群聊天或群發(fā)薪資調查表的方式，能很快得到群友的幫助和支持。
3.社會取樣
提前做好需要調查的薪資調查表，可以在相關企業(yè)較多的地方，人流比較密擠的路口或廣場，開展社會性的取樣調查，也就是說給隨意咨詢的路人進行調查，這也是常用的方式。
4.應聘摸底法
適用于基層崗位，比如說導購、前臺等，這里我就拿家具市場導購舉例！我想要了解蘇州市場導購的基本工資和業(yè)務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市場里面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同一個類型的，然后就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎么發(fā)放的，一個月能拿多少錢，是拿個人提成還是拿門店整體提成等！
5.權威信息參考
從公開的信息中了解。某些人才交流部門會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，可以作為參考。例如：參考國家GDP/GPI增幅，可做調薪的指導，還有可以咨詢勞動部門和人力資源服務機構進行薪資調整信息的提取。
6.專業(yè)網站
現在很多網站開展了專業(yè)的薪資調查版塊，只要我們參與了，就能共享調查結果，這也是不錯的選擇，例如，在人和網，還有中國薪酬網、中國薪酬調查網等等。
7.同行交流
多參加同業(yè)俱樂部或各種協會、學會，常和自己同行的HR好友們進行交流，這樣做出的薪資調查往往很準確。當然這需要我們有較好的人際圈子，多用于有較多HR工作經驗的精英們，像北上深廣這些大的城市，HR的各種類型圈子就很活躍。
8.企業(yè)之間的相互調查
相關企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以采取座談會、問卷調查等多種形式。
9.招聘檔案累積法
這是對招聘工作信息長期積累的過程，短時間內看不到效果，但持續(xù)積累每一個應聘者薪資信息后，到一定量時就突顯出它的巨大價值來了，因為這樣能了解各類應聘者對薪資的最切實期望。由于薪資天然存在直接薪酬和隱性薪酬難以評估的問題，但招聘工作與應聘對象的真實接觸后，反到容易抓取這類難以評估的問題。有時公司的一些核心崗，即便是暫不需要招人，或招聘量很有限，但為了適時的把握一些核心崗位薪資動態(tài)，仍然是大量發(fā)送招聘廣告，頻繁邀請人來面試，也是為了達到此目的。
10.委托專業(yè)機構進行調查
通過管理顧問公司或人才服務公司調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協調費用。但它需要向委托的專業(yè)機構付一定的服務費。
只要我們用心去發(fā)現，方法還有很多，有的途徑可能要加以創(chuàng)新。總之，一個合理有效果的薪資調查，不在于我們用的方法的多少，而在于選擇一些適合地區(qū)、適合企業(yè)的有效果的調查方式，這才是最重要的。
原創(chuàng)作者：金大松，專注于自我驅動的組織建設。
轉載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/30225.html
