1.入職登記要詳細
根據《勞動合同法》第八條的規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。
可見，按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務，單位要預防欺詐，必須主動向員工了解情況。
最便捷的方式，通常是合理設計入職登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中。
勞動者如實告知的內容是“與勞動合同直接相關的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經驗、工作現狀等情況；另外，用人單位可結合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。
2.入職審查要慎重
人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外，還應當盡到慎重的審查義務，主要是對入職材料真實性進行審查。
人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動者以欺詐手段入職，將會導致勞動合同無效；對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。
因此，認真審核員工材料，至關重要，包括核實勞動者個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經歷、職業(yè)資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進行適當的調查，以盡到審慎義務。
3.勞動合同解除或終止的審查
招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
因此，招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。
如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
4.競業(yè)限制義務的審查
要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。
5.告知義務要盡到
根據《勞動合同法》的規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。
可見，勞動者與用人單位均有如實告知義務，區(qū)別在于：用人單位告知義務要主動，勞動者則無需主動告知。
如果用人單位未履行告知義務，勞動者則有權以企業(yè)未履行告知義務為由，主張合同無效，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，勞動者有權要求企業(yè)承擔賠償責任。
6.合同簽訂要及時
在勞動合同的簽訂上，人力資源管理者應予以高度重視，高效的勞動合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風險，同時，也能有效的強化用人單位的用工自主權，更能在勞動爭議發(fā)生后，有效的控制用人單位的舉證責任。
7.規(guī)章制度要告知
《勞動合同法》的生效實施，對用人單位的規(guī)范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過完善自身的管理制度，來實現企業(yè)的用工自主權，以達到有效管理目的。
根據法律規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，用人單位只有內容和程序均做到合法的勞動規(guī)章制度，才能作為仲裁機構或人民法院裁判的依據。
8.入職體檢要嚴格
員工的健康狀態(tài)不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風險，因此，一般情況下，用人單位對入職體檢還是比較重視的，同時，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規(guī)規(guī)定應禁止工作的傳染病等。
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