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找到了人，怎么留住人？這是一個(gè)很大的問(wèn)題，而且在人力資源管理教科書上估計(jì)找不到答案，這個(gè)是很多工廠企業(yè)都存在的一個(gè)問(wèn)題。而一家工廠企業(yè)，是需要不同層級(jí)，具備不同能力的人才一起共同奮斗，才能健康的發(fā)展。
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因此工廠企業(yè)在面對(duì)人員管理難、人員流失率高的問(wèn)題，首先要反思公司的人力資源體系是否存在問(wèn)題。
在我們看看來(lái)，人力資源體系是有層次的，廣義的人力資源管理分為三個(gè)層次：人事管理、（狹義的）人力資源管理、人力資源開(kāi)發(fā)。
人事管理以傳統(tǒng)的、事務(wù)性工作為主，例如組織招聘、人事檔案管理、勞動(dòng)合同、考勤、工資計(jì)算、工資發(fā)放等。
（狹義的）人力資源管理以設(shè)計(jì)性工作為主，包括組織設(shè)計(jì)、定崗定編、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等。但和人力資源開(kāi)發(fā)相比而言，它是靜態(tài)的、針對(duì)某一類型或某一崗位的。
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人力資源開(kāi)發(fā)則是動(dòng)態(tài)的、針對(duì)個(gè)體的。人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注對(duì)象是人，一般是高管或骨干員工，具體的工作內(nèi)容有能力素質(zhì)模型、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)、勝任力、潛能開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí)地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計(jì)劃等。
人力資源開(kāi)發(fā)又包括兩部分緊密聯(lián)系的工作：測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)（或提升）。首先是測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)崗位所需的能力、素質(zhì)等；測(cè)評(píng)具體某個(gè)人的能力、素質(zhì)等，然后加以開(kāi)發(fā)（或提升）。高度關(guān)注人和崗位的匹配度，并針對(duì)性加以培養(yǎng)、提升。
在人力資源開(kāi)發(fā)中有兩個(gè)動(dòng)詞，一個(gè)是“測(cè)評(píng)”一個(gè)是“提升”，測(cè)評(píng)是為了提升服務(wù)的。而動(dòng)詞的賓語(yǔ)，則可以是“知識(shí)”、“技能”、“能力”和“素質(zhì)”，循序漸進(jìn)。知識(shí)最容易測(cè)評(píng)，也最容易提升，素質(zhì)最難測(cè)評(píng)，最難提升，但也最為重要。
一套考卷，可以測(cè)試知識(shí)；技能和能力的測(cè)試，則需要一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的復(fù)雜過(guò)程，比如說(shuō)駕照考試，就是最典型的技能測(cè)試，而素質(zhì)的測(cè)評(píng)，需要復(fù)雜的映射技術(shù)，才能相對(duì)比較準(zhǔn)確的測(cè)出。
同樣，知識(shí)的提升也較為容易，記下知識(shí)點(diǎn)就可以，而技能、能力乃至素質(zhì)的提升，就是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。技能的提升需要培訓(xùn)，需要操作式的訓(xùn)練，能力的提升需要培養(yǎng)，而素質(zhì)的改變，需要更長(zhǎng)的時(shí)間，甚至需要一個(gè)巨大的外部壓力，才能緩慢的改變。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，能力和素質(zhì)的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)比知識(shí)重要得多，這就是為什么企業(yè)必須注重人力資源開(kāi)發(fā)的道理。
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人力資源是值得用心研究的，博大精深，而且不是什么學(xué)院派，在這方面有很多工作可以抓，抓好了，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著很大的促進(jìn)作用。
而目前大部分工廠企業(yè)，基本都在第一個(gè)層次，也就是事務(wù)性人事管理為主的層次。動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)幾乎沒(méi)有（能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體，顯然沒(méi)有做能力素質(zhì)的研究），薪酬設(shè)計(jì)得其形而未得其神；績(jī)效管理一直沒(méi)能很好的推行?，F(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等人事管理的層面上。
人力資源管理水平的提升是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，需要一個(gè)逐步深入、螺旋式上升的過(guò)程，而還需要上下的配合。這整個(gè)過(guò)程，就是人力資源規(guī)劃。
我們要關(guān)注的一點(diǎn)就是員工的意愿，優(yōu)秀的管理就是激發(fā)員工行動(dòng)意愿的能力，意愿是行為最原始的動(dòng)力，意愿在前，行動(dòng)在后。影響行動(dòng)意愿或行動(dòng)力的因素主要有兩方面：本源意愿，是員工愿意去做某件事；能力，是讓員工有辦法去做一件事。
稻盛和夫認(rèn)為，京瓷公司就是依靠強(qiáng)烈而持久的意愿而創(chuàng)辦起來(lái)的。稻盛和夫的這種做法本質(zhì)上就是：激發(fā)員工的意愿，通過(guò)美好的愿景而激發(fā)意愿，并能持久的領(lǐng)導(dǎo)這種意愿。用人用得也是意愿；用人的核心是人事相匹。意愿怎么樣靠的是引導(dǎo)，靠的是匹配；所以，管理者的察人、知人能力就變得尤為重要。
育人，也是從意愿開(kāi)始；育人的主要目的，一是提高個(gè)人的工作效率，二是提高組織的價(jià)值創(chuàng)造能力。做事的意愿有：能力又強(qiáng)，效率自然很高。
具體來(lái)說(shuō)，能力的培養(yǎng)應(yīng)該從員工的個(gè)人意愿出發(fā)，讓培養(yǎng)的方向盡可能地與員工想學(xué)的方向相一致；使員工的學(xué)習(xí)意愿與能力要素雙向提高，這樣，員工的工作熱情及工作效率自然地得到了提高。
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