第一，評判靠感覺，老板說了算
人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是一門科學(xué)，有其自身不可違背的規(guī)律。由于中小企業(yè)通常沒有長遠的人才戰(zhàn)略，沒有對人才結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的戰(zhàn)略性設(shè)計，往往只憑第一感覺和印象選拔和使用人才。老板以“伯樂”自詡，認準了誰，誰就是“千里馬”。老板封的和真正的“千里馬”有天壤之別。這種不科學(xué)的方法往往不能任用真正的“千里馬”，有時還會被心術(shù)不正的人鉆空子。有的老板犯了帶著有色眼鏡看人的毛病，選擇的都是同一類型的人，同一類型的人一起不能互相取長補短，不能形成合理的群體結(jié)構(gòu)，抑制群體效能的發(fā)揮。中小企業(yè)一般都缺乏考核工作表現(xiàn)的制度，即使有也往往停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評價的表面層面。
第二，任人唯親，照顧關(guān)系
中小企業(yè)的人事關(guān)系相對復(fù)雜一些，特別是家族企業(yè)，處理好親戚朋友關(guān)系是一個很關(guān)鍵的問題。許多老板認為，“親者比非親者可靠”，任用的標準是否是“自己人”。任人唯親，照顧關(guān)系，在選擇職業(yè)經(jīng)理人時，通常傾向于選擇“自己人”，造成企業(yè)關(guān)鍵職位幾乎全由“自己人”占據(jù)，外人晉升無望，因而打擊了優(yōu)秀人才的積極性，造成人才流失，阻礙企業(yè)長遠發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)日趨復(fù)雜，需要真才實學(xué)的人才。親者而德才兼?zhèn)?，當然可?ldquo;舉賢不避親”，但親而無才又居要職，就會影響企業(yè)的發(fā)展。親者未必可靠，非親者也未必不可靠，這需詳細考察，不可一概而論。有些關(guān)系是要照顧，但要適當，要有節(jié)制。如果是閑職，照顧親友也無可厚非，問題是，這樣做會影響其他非親員工的士氣，打擊他們的上進心，使其積極性受到傷害，從而降低了企業(yè)的整體效率。
第三，選人不準，用人不當
中小企業(yè)在招聘和管理上缺乏相應(yīng)的制度，缺乏研究，對“人才”的理解存在偏見，或在選人時盲目追求完美，在選拔高級管理人員時，總是感到人才難尋，實際上不是企業(yè)中缺乏合適的人選，而是“一葉障目，不見森林”，經(jīng)常抓住枝節(jié)小事，而將人才拒之門外?；蚴强床坏狡髽I(yè)現(xiàn)有人員的長處。他們參與了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)，對企業(yè)有較高的忠誠度，并且熟悉企業(yè)產(chǎn)品和運作，啟用他們，可在較短時間內(nèi)為企業(yè)發(fā)揮更大的作用。信奉“外來的和尚好念經(jīng)”，寧可高薪外聘，也不愿意“就地取材”?；蚴?ldquo;輕通才重專才”，似乎專業(yè)化程度越高越好，忽略了“專才”一般全局觀念較差的弱點，無力擔當專業(yè)以外的職責?；蚴且挼饺瞬牛豢囱矍?，不管將來。高薪聘請，尊敬有加，卻閑置不用，迫使人才不得不“跳槽”。或大材小用，使用不當，“用高射炮打蚊子”，寒了人才的心?；虬褑T工當“工具”，只能被動地接受指示工作。只讓他們干活，不尊重他們的意見，不顧及他們的智慧和創(chuàng)造力，嚴重制約了員工潛能的發(fā)揮。
第四，重文憑，輕水平
當下就業(yè)壓力加大，好的工作崗位難找，中小企業(yè)招聘的“價碼”也在提高。中小企業(yè)招聘中高層管理人員有一種傾向，有博士不用碩士，有碩士不用學(xué)士。有文憑的人可能是人才，也可能是拿著文憑的庸才，手高眼低，全無實際工作能力；沒文憑的人未必不是人才，其中會有許多從實干中鍛煉成長的人才。以職稱和學(xué)歷為標準判定是否是人才，有其合理的一面，也是易于操作的一種辦法。畢竟職稱和學(xué)歷都是國家認可的一種資質(zhì)，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和專業(yè)水平。但是，職稱和學(xué)歷的評定和認定，往往摻雜著一些復(fù)雜的因素，并不能代表一個人真正的水平。人才是有針對性的，有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在這里不是人才，在那里可能就是人才。
第五，有錢就能留住人才
中小企業(yè)認為給予員工豐厚的薪水，過年過節(jié)發(fā)發(fā)紅包，員工就會安心工作。對于要“跳槽”的人才，多給錢就能把人留下。就我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平和生活水平來說，員工最關(guān)心和重視的主要是待遇問題。物質(zhì)激勵短期內(nèi)最有效果，但是時間長了，有時會適得其反，反而造成員工對工資的剛性要求。人的需求是多方面的，除了得到相應(yīng)的報酬外，人還有許多諸如培訓(xùn)的需要、同事以及上下級之間融洽的關(guān)系的需要、晉升的需要、成就感的需要，以及人生價值實現(xiàn)等。有一項民意測驗很有意思，企業(yè)列出五個因素，讓1000名員工選出自己最重視的一項：66％的人希望有一份自己喜歡的工作；52％的人看中工作穩(wěn)定性；41％的人重視工作成就感；37％的人看中報酬；30％的人希望有繼續(xù)學(xué)習的機會。這說明所謂事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。也就是說在注重物質(zhì)激勵的同時，更要注意創(chuàng)造有利于員工成長的空間。
第六，無視勞動者合法權(quán)益
中小企業(yè)中存在著不嚴格遵守《勞動法》，甚至無視員工合法權(quán)益的現(xiàn)象。侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生：剝奪勞動者人身自由。少數(shù)中小企業(yè)，為了賺錢，大肆剝削工人的勞動，無限制地延長工時，不按規(guī)定支付加班工資，甚至規(guī)定“不加班的要扣工資”，甚至成為開除解雇的借口。進行嚴密監(jiān)工，規(guī)定上班時間工人不得離開工作場所，上廁所時間不得超過規(guī)定。勞動環(huán)境極差，勞動者安全無保障。許多中小企業(yè)沒有消防設(shè)備，甚至沒有必要的安全保障用具，工人生命安全受到威脅。輕視勞動合同，許多企業(yè)根本不與員工簽訂勞動合同，即使簽了勞動合同，企業(yè)操作的隨意性也非常大，有的認為勞動合同的內(nèi)容主要是約束員工。中小企業(yè)這樣做，表面上是占了便宜，降低了成本，實際上卻損害了中小企業(yè)的聲譽，在吸引人才方面處于更加不利的局面，企業(yè)信譽下降，直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。
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