企業(yè)人工成本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度建設的一項重要工作，管理者必須高度重視，制定切實可行的辦法，以節(jié)約人工成本開支為起點，把企業(yè)的效益搞上去，使企業(yè)對員工更富于凝聚力，對市場更具有競爭力。
一、要取全、取準各項基礎資料
取全、取準各項基礎資料和數(shù)據(jù)是人工成本管理至關重要的基礎工作。取全、取準各項基礎資料的主要方法有直接取得法、間接計算法和剔除法。
1. 直接取得法：是指構成人工成本的工資總額、工資外收入、勞動生產(chǎn)率，可直接以勞資部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準； 福利費、工會經(jīng)費、教育經(jīng)費、社會保險費、社會性服務費、成本（費用）總額、銷售收入、利潤總額、住房費中的職工住房公積金，應以財務部門提供數(shù)據(jù)為主，勞動保護費應直接以安全部門提供數(shù)據(jù)為準，增加值應直接以計劃部門數(shù)據(jù)為準。
2. 間接計算法：是對無法直接取得數(shù)據(jù)的人工成本構成項目和指標，按照占有的資料和規(guī)定標準，采用間接計算取得數(shù)據(jù)的方法。如有些企業(yè)對職工的“暗補”，可采用按人數(shù)或戶數(shù)、定額、價格計算取得數(shù)據(jù)。
3. 剔除法：是為防止重復計算而從相關的項目中剔除重復部分的方法。如社會保險中的醫(yī)療保險費的來源主要是職工福利費，如果福利費已全額計算了人工成本，則社會保險中的醫(yī)療保險費應予以剔除。
二、要定期分析評價人工成本，寫出有指導作用的分析報告
人工成本分析評價一般是一、三季度簡單分析，半年和年終要重點分析，在分析的基礎上寫出人工成本分析報告。寫人工成本分析報告的核心是解決員工收入要增長與產(chǎn)品生產(chǎn)（經(jīng)營）成本要下降的矛盾；人工成本分析報告要以判斷做題目，以數(shù)據(jù)為語言；結論在前，論據(jù)在后；判斷在前，分析在后。人工成本分析報告的主要內容應包括：
1. 人工成本*值在下屬單位間的對比，在各崗位間的對比，在年度間的對比，企業(yè)人工成本與行業(yè)人工成本分級標準的對比；
2. 人工成本相對指標的對比分析；
3. 人工成本投入產(chǎn)出指標的分析；
4. 人工成本構成關系分析；
5. 本單位主要人工成本指標的預測；
6. 加強人工成本管理的措施建議。
三、界定合理的工資水平，保持人工成本的適度增長
工資是人工成本中的重要組成部分，報酬是激勵勞動效率的有力杠桿。加強人工成本管理，控制人工成本的根本目的不是把人工成本壓的越低越好，而是使人工成本與企業(yè)經(jīng)濟效益的增長保持適當?shù)谋壤P系，既能使員工收入水平適當提高，福利得到一定改善，也能使企業(yè)利潤相應增加，競爭能力得到加強，使企業(yè)走上增產(chǎn)、增效、增收的良性循環(huán)。對于企業(yè)中的關鍵崗位和關鍵人才，要以優(yōu)厚的待遇牢牢吸引他們，發(fā)揮他們的積極性，為企業(yè)進行開拓性創(chuàng)造性的勞動。對于普通的生產(chǎn)工作崗位，它的工資水平應與該崗位社會公認的水平大致相當。各工種崗位的工資水平應該圍繞社會平均價格波動，應做好行業(yè)的工資價位調查，制定出行業(yè)各崗位工種的工資參考價位，使企業(yè)的工資投入也逐步與市場接軌。
片面的一味壓低人工成本和不顧企業(yè)經(jīng)濟效益和市場條件，盲目地增加人工成本的做法應予以防止和杜絕，只有人工成本的適度增長，控制得當，投入合理，增長有序，引導有方，才能有效地促進生產(chǎn)力的發(fā)展，提高經(jīng)濟效益，增強競爭能力，從而推動社會進步。
四、規(guī)范用人層次，杜絕人工成本的流失
規(guī)范用人層次，即規(guī)范對人力資源的管理和使用。所謂人力資源是指組織活動范圍內對人力這一資源進行科學管理，合理利用和有效開發(fā)的程序和方法之總和。人力資源的開發(fā)和管理使用是一門嚴謹?shù)目茖W，在編制用人計劃和預算之前，必須對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和生產(chǎn)產(chǎn)品的技術含量要做到心中有數(shù)，然后，再來設計用人層次和數(shù)量計劃，匹配于工作要求。
由于崗位要求的 不同必然決定所需人力資源的差異，不同層次的勞動需要不同層次的知識和能力，勞動層次的明晰勢在必行，只有層次清晰，才能責任到位，考核有度，才能形成一個穩(wěn)定、凝聚的勞動環(huán)境，才能真正做到知人善任，才盡其用。構筑合理的用工層次結構可以為建立科學合理的職位價位奠定基礎，更有利于競爭機制的形成，有效地杜絕人力的資本流失。
目前有些企業(yè)盲目追求高學歷、高職稱、高技術的人才。高素質的人才需要較高的薪金和待遇。如果普通的職位也選用高級人才，不僅是人才的浪費，也是企業(yè)投入的浪費。企業(yè)的高、中、低應有一個合理的結構，適當?shù)谋壤?，各崗位、職位制定適當?shù)挠萌藰藴?。如果企業(yè)選用不當，人員失去相對穩(wěn)定，造成教育、培訓費投入的增加，對企業(yè)工作的影響更是無形的損失。因此企業(yè)應注意選聘適當?shù)娜瞬拧?br />
五、強化社會保障制度，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境
社會保障主要包括：社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫、社會福利等待遇。社會保險是社會保障的重要組成部分。社會保險的實施范圍遍及全體勞動者；把勞動者的基本保障作為政府行為；社會保障基金多渠道籌集；個人自行儲存與社會統(tǒng)籌互濟相結合；多層次的社會保險制度；建立集中統(tǒng)一分級管理的機制；要搞好我國的社會保險制度的改革，突破產(chǎn)品經(jīng)濟的社會保險理論，探索和發(fā)展市場經(jīng)濟的社會保險理論。
社會保險體系改革應遵循保險與就業(yè)、單位分離；基本保險普及化、社會化、一體化；權利與義務結合、公平與效率結合、自保與自助結合。通過改革，為企業(yè)和職工不斷走向市場，創(chuàng)造良好的環(huán)境。
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