最近幾年，國有大中型企業(yè)建立了良好的人力資源管理體制，石化企業(yè)也逐漸形成了適應社會主義市場經(jīng)濟的新型人才制度。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲淖杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對寬松的人才流動制度下，如何合理配置與使用人才，筆者想談一點粗淺的看法。
一、人才理念的一般誤區(qū)
人力資源是生產要素中最活躍、最關鍵、最特殊的因素，是生產力的核心。人才資源對企業(yè)中的物質資源具有聚合作用。人才資源聚集到哪里，物質資源就會流向哪里，只有通過人才資源的最優(yōu)組合，才能發(fā)揮物質資源的最大效用。因此，企業(yè)的競爭最終歸結為人才的競爭。人才對一個企業(yè)的重要性不言而喻，但目前在管理者中，還存在一些誤區(qū)。
1、惟“高”是才與惟”全”是才
隨著我國人才市場供求關系的發(fā)展變化及其他因素的影響，許多企業(yè)在選才時有著越來越明顯的惟“高”與求“全”的傾向。惟“高”是指過分注重高學歷、高職稱，簡單地認同高學 歷、高職稱就等于高能力。惟全是指認為人才都是完美的，人才就是全才，從而對人才的要求面面俱到。從目前的公司招聘可明顯看出，公司無論能力，對學歷的要求越來越高，甚至不惜成本，招聘高學歷和所謂的全才參與公司日常經(jīng)營管理。
2、大才小用與人才錯用
少企業(yè)在延攬人才時可謂千方百計、用心良苦，但一旦人才到位以后往往就以為大功告成了、萬事大吉了。要么不了解人才所具備特長，長期將人才積壓在繁瑣的小事當中，以至使很多人才被浪費。要么人才顛倒使用，將人才亂用錯用。大才小用與人才錯用的實質是企業(yè)人才資源的配置出現(xiàn)了問題。因此對于人才的使用、配置必須進行系統(tǒng)、科學、合理的規(guī)劃和運作
3、重物質激勵輕精神激勵
在計劃經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人才激勵曾長期重視精神激勵而輕視物質激勵。隨著市場經(jīng)濟的建立和規(guī)范，現(xiàn)階段相當多的企業(yè)在人才激勵活動中又走向了另一個極端，即重物質輕精神。企業(yè)慣常的方式是“一刀切”的激勵，從管理學關于人性的假設可以看出，企業(yè)管理者在采取措施激勵員工時，普遍的理念就是要么認為人都是“經(jīng)濟人”，要么認為人都是“社會人”，尤其在現(xiàn)代市場經(jīng)濟時代，認為錢是萬能的，只有使用物質才能調動人的積極性。
4、對人才重使用輕開發(fā)
相當多的企業(yè)認為招募的人才當然應當具有滿足企業(yè)需要的能力，至于其能力的提升與開發(fā)應當是人才自身的事，因此不太重視“育才”，導致企業(yè)人才消費的“拿來主義”盛行。將某類人才長期擱置在一個崗位上，致使人才發(fā)銹，隨著企業(yè)發(fā)展，很多人才都不能滿足企業(yè)的正常需要。
二、誤區(qū)解析及合理的人才理念構建
1、重文憑輕能力，重資歷輕道德，過度地重視文憑、職稱等靜態(tài)標準而忽視能力、創(chuàng)造性等動態(tài)標準的盲目的人才高消費結果，是在加大企業(yè)人才消費成本的同時，也使企業(yè)人力資源很難實現(xiàn)有效配置，從而導致影響了企業(yè)效率的最大化。
尺有所長，寸有所短。企業(yè)面臨的現(xiàn)實是人無完人，應對策略是“合適的才是最好的”，擇人所長而用。針對不同類型的職位采取不同的現(xiàn)實的客觀的人才標準，是企業(yè)人才理念的戰(zhàn)略課題。
2、人才配置實質將合適的人才放到合適的職位上。人的性格、氣質、興趣、能力等都有差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。否則既無法完成組織的既定目標，又會使得人才不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上造成資源浪費。合理的配置并非一撮而就、一勞永逸，應當全面動態(tài)地考察人才的智力、專長能力和潛在能力，注重崗位和人才能力的匹配分析，從而做到人事相宜、人盡其才的配置。
3、以人才實用性為指導思想，導致以人才市場價值式的實用主義選才用才標準。
企業(yè)的選才與實用標準非?，F(xiàn)實或實用，即人才需滿足應聘崗位所需要的個人和專業(yè)的綜合素質，能為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財富。企業(yè)和人才之間形成了直截了當式和短期的市場買賣關系。
三、人才管理方式
1、感情管理
所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強化制度與經(jīng)濟約束的過程中，必須與“得人心”的管理融合起來，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個經(jīng)濟實體，而且成為一個情感實體。因此，人才管理不但應重視知識、學歷、經(jīng)驗、年齡等人的理性因素，而且更應注重人的情感、興趣、嗜好、素質、意識等非理性因素。感情管理是人才管理的實質，它要求管理者把職工看成“復雜人”，不僅要關注職工物質方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通職工的感情，滿足職工的社會心理需要，是調動職工勞動積極性的一個核心問題。
2、正人先正己 管人先管己這是人才管理的內在要求。管理者不僅具有管理下級的職能，而且還應接受下級的監(jiān)督。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主權。目前，在企業(yè)管理中普遍存在的問題是缺乏民主意識和制度保證。大部分企業(yè)內部的民主制度形同虛設，“一把手說了算”已不是什么時尚，應該說他們還在延續(xù)我國帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾基礎的管理．使部分管理者易于走向權力的腐敗，企業(yè)的前景就不言而喻了。
3、務實精神
務求實效、務求實績、務求實惠?，F(xiàn)代企業(yè)人才管理必須使廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益而努力。片面強調企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。在市場經(jīng)濟體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點必不可少。
(1)運用薪資、福利
目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎金”的薪酬制度，但還不完善。“獎金”部分其實也應該算是崗位津貼，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟的掛鉤。就算收入有波動，那也是整體在變化，個人價值無法突出。在這個崗位、那個位置，該拿多少錢，已有固定標準，難以充分調動人才積極性。“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點，在國內也得到了認同。
(2)運用職位
人是有各種各樣需要的，除物質需求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件，也是吸引人才、預防人才流失的一種重要手段。企業(yè)可根據(jù)人才自身的素質與經(jīng)驗．結合內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。
4、激勵與約束 建立有效的激勵機制和約束機制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等．緩解矛盾．方便操作。以人管人．隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。在企業(yè)人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發(fā)向上，同時對不規(guī)范行為形成約束。當然，激勵為主不等干不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發(fā)揮自覺性，嚴而不犯．達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業(yè)在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。
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