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如何防范企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)
課程大綱：
一、核心、重要崗位人才尋聘風(fēng)險(xiǎn)防范
1、當(dāng)前很多公司對人才的標(biāo)準(zhǔn)方面普遍存在的誤區(qū)
（1）唯以實(shí)績定人才
.分析與探討：很多公司用人，包括獵頭公司挖人的過程中習(xí)慣“追漲殺跌”，堅(jiān)持“唯以實(shí)績定人才”的用人方針。是不是過去有過驕人業(yè)績的人挖到本公司就一定可以在本公司創(chuàng)造同樣驕人的業(yè)績？是不是“敗軍之將”就一定不能重用？
.分析與探討：競爭對手那里，由于業(yè)績不好而被開除的員工，你會不會安排到公司的重要崗位委以重任？
.案例講解：尼克斯隊(duì)的教練丹東尼如何挑球員？看一個(gè)被勇士隊(duì)和火箭隊(duì)開除，四次下放到NBDL的“垃圾球員”林書豪如何被尼克斯隊(duì)重用，瞬間成為NBA球場上的*！
.分析與探討：業(yè)績到底是不是“定人才”的標(biāo)準(zhǔn)？
.假設(shè)你是皇帝，你手下有兩員將軍，一個(gè)是逢戰(zhàn)必輸，屢戰(zhàn)屢敗的文弱書生---曾國藩，一個(gè)是戰(zhàn)無不勝、攻無不克、戰(zhàn)功卓著、勇猛*的曾國荃，你會提拔哪個(gè)做你的湘軍最高統(tǒng)帥？你該使用什么樣的人才標(biāo)準(zhǔn)和采取什么樣的流程把曾國藩這樣的人才提拔上來（盡管他的工作業(yè)績一塌糊涂，甚至不能勝任本職工作）？
（2）認(rèn)為有高素質(zhì)、高學(xué)歷等硬條件的人就是人才
.案例講解：中國從不缺姚明這樣的*高大中鋒，但為什么培養(yǎng)不出林書豪這樣的*控球后衛(wèi)？
.分析與探討：很多公司的老板（包括象李嘉誠、馬云這樣的大老板）發(fā)現(xiàn)他們自己如果到人才市場上去找工作，根本沒人要！是李嘉誠、馬云這樣的人不是人才，還是我們很多企業(yè)對于“人才”的標(biāo)準(zhǔn)存在問題？
（3）認(rèn)為過去擔(dān)任過重要職務(wù)的就是人才
.案例講解：劉邦如何挑選大將人選？看一個(gè)沒有半寸軍功的窩囊門夫如何被直接拜為大將，最終成為名貫古今的大軍事家！
（4）一定要用業(yè)內(nèi)資深人士
.分析與探討：高層次人才尋聘是不是一定要找內(nèi)行？
.分析與探討：人才到底是不是企業(yè)的核心競爭力？

2、當(dāng)前我國很多公司高層用人尋聘工作流程介紹及誤區(qū)分析
（1）分析與探討：內(nèi)部高層員工選拔，賽馬不相馬合理嗎？
.高層次人才的尋聘采取賽馬的方式以及“民主”選出來的公司高管看似合理，其*的弊端就是缺乏情報(bào)的指引！ 
（2）分析與探討：把合適的人放到合適的崗位就一定能夠創(chuàng)造驕人的業(yè)績？
.案例分享：原本是某電視制作公司的不知名歌手孫鳴潔，為什么可以在湖南經(jīng)視很快紅遍大江南北？已經(jīng)是大紅大紫的孫鳴潔跳槽到浙江衛(wèi)視這樣一個(gè)更大的平臺，做類似的節(jié)目主持，卻為什么很快就銷聲匿跡？孫鳴潔的離開，湖南經(jīng)視并沒有受到絲毫影響。不久他們推出一個(gè)名不見經(jīng)傳的主持人---汪涵，為什么可以做到很快就比孫鳴潔更紅？
（3）分析與介紹：當(dāng)前我國很多公司尋聘高層用人工作流程介紹

3、高級人才尋聘工作流程（四步）
（1）分析與探討：在用人之前應(yīng)該搜集哪些情報(bào)？
（2）分析與探討：孫雋兵敗“掌上靈通”、吳士宏兵敗TCL根本原因之情報(bào)分析（從尋聘流程的角度）
.分析與探討：到底什么是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)？（如果說業(yè)績不是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)）
（3）分析與探討：郎青兵敗格蘭仕、孫鳴潔兵敗浙江衛(wèi)視根本原因之情報(bào)分析（從尋聘流程的角度）
.分析與探討：一個(gè)團(tuán)隊(duì)所有的人都很優(yōu)秀，而且精誠合作，這個(gè)團(tuán)隊(duì)是不是就一定強(qiáng)大？戰(zhàn)爭的勝利僅僅是前方將士浴血拼殺，后方的指揮官指揮得當(dāng)、后勤供給充足、戰(zhàn)略方向正確的結(jié)果？
.分析與探討：軍人所擁有的專業(yè)技能在地方上似乎很不對口，長期的軍營生活，讓他們似乎與社會有些脫節(jié)，但他們在創(chuàng)業(yè)上為什么顯示出獨(dú)特的優(yōu)勢？在中國涌現(xiàn)了大批軍人背景的大企業(yè)家：王石、柳傳志、任正非、任志強(qiáng)、張瑞敏……
.分析與探討：公司高層員工不能勝任工作的主要責(zé)任在誰？責(zé)任可能在哪些方面？
（4）分析與探討：挖人、留人靠高薪？如何留住高級人才？
.分析與探討：湖南衛(wèi)視為什么可以低薪從*電視臺挖來何炅、楊瀾（曾在鳳凰衛(wèi)視工作過一段時(shí)間）等*節(jié)目主持人？湖南衛(wèi)視為什么低薪可以留住高級人才，而別的電視臺高薪挖不走？（幾年前是這樣的情況，近幾年出現(xiàn)了一些改變）

二、核心、重要崗位員工不忠防范
1、案例導(dǎo)入：一個(gè)老板的煩惱
2、傳統(tǒng)中“識人”的局限性
.分析與探討1：“德才兼?zhèn)?rdquo;---傳統(tǒng)中用人標(biāo)準(zhǔn)的局限性
.分析與探討2：莊子、諸葛亮等古人“識人”方法的局限性
3、傳統(tǒng)中關(guān)于員工跳槽原因分析及“留人”方法的誤區(qū)分析
4、問題探討：在你的心目中誰是可以相信的人？
.公司重要崗位需要用可靠之人，到底什么樣的人就是可靠之人？如何判斷？“根正苗紅”、“久經(jīng)考驗(yàn)”，甚至跟自己同過生死、共過患難的人是不是就一定可靠？過去品行不端，劣跡斑斑，殺過人、放過火，甚至曾經(jīng)背叛過自己的人是不是就一定不可靠？
5、影響人的組織行為的兩個(gè)重要因素及預(yù)防核心員工惡性跳槽的情報(bào)分析
.分析與探討3：“江山易改，本性難移”與“人是會變的”這兩句話到底矛不矛盾？
6、分析與講解：從根本上預(yù)防核心員工惡性跳槽，需要搜集哪些情報(bào)，如何分析、運(yùn)用？
.分析與探討4：如何做到讓員工之間真正地相互信任、真誠合作？“信任”的企業(yè)文化的宣傳和做“信任背摔”等類似的拓展訓(xùn)練能從根本上解決問題嗎？
7、商業(yè)間諜的預(yù)防與排查方法介紹
如何防范企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)