互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)
講師：黃紅發(fā) 瀏覽次數(shù)：2563
課程描述INTRODUCTION
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：黃紅發(fā)
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)
課程背景：
互聯(lián)網(wǎng)*的特點(diǎn)就是VUCA的多變性與不確定性，薪酬不定確性的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)和hr的“心愁“，每當(dāng)發(fā)工資，發(fā)績效工資，發(fā)年終獎，會暴露出來很多的矛盾和沖突，那么，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬呢？讓薪酬不會成為”心愁“呢？其實(shí)，薪酬的設(shè)計(jì)，首先要關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
對于員工來說，薪酬首先是勞動所得，員工會關(guān)注自己的薪酬的*值，同時，還很關(guān)注薪酬的公平問題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會和同事比較，即所謂的內(nèi)部公平問題，還會和外部比較，即所謂的外部公平問題。
對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，薪酬首先是購買勞動力的價格，既然是價格，就需要考慮二個要素，首先，價格高，就會購買到更好的勞動力，同時，也需要考慮性價比，也就是投入產(chǎn)出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產(chǎn)出就是企業(yè)的績效水平。另外，對于企業(yè)來說，也需要考慮自身的財務(wù)狀況。
這二個方面，就是我們薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)——內(nèi)部公平、外部公平、投入產(chǎn)出比、企業(yè)的財務(wù)狀況。
課程將按照薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)，具體講述薪酬設(shè)計(jì)的步驟以及每個步驟中需要注意的問題與可能會遇到的問題。
課程收益：
１、掌握互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)崗位設(shè)計(jì)常用工具
２、學(xué)會崗位評估方案
３、理解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)及難點(diǎn)
４、解決在職位管理及薪酬設(shè)計(jì)中常見問題
課程時間：2天，6小時/天
授課對象：企業(yè)負(fù)責(zé)人、薪酬決策人、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、中高層管理者及專業(yè)管理人員
授課方法：理論講授(30%)+案例分析（20%）、小組研討(30%)+實(shí)戰(zhàn)輸出（20%）
課程大綱
引子：
－－互聯(lián)時代的組織VUCA特征是什么？
－－互聯(lián)時代組織的中基層管理與一線員工的管理難點(diǎn)與心態(tài)如何？
第一講：互聯(lián)網(wǎng)公司員工激勵與薪酬管理
一、員工激勵機(jī)制的作用
１．互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的崗位設(shè)制差異；
2．互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的人才心理認(rèn)知差異；
案例：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的激勵機(jī)制影響員工的行為動機(jī)！
3．互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵的三個維度
研討：分析一下本企業(yè)的薪酬體系存在的問題？
二、薪酬與薪酬管理
1．薪酬的概念
2．薪酬的演變過程
3．互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)影響薪酬的因素分析
1）內(nèi)在原因
2）外部原因
4．薪酬管理的三大目的
5．薪酬管理的良性循環(huán)
案例：以快為本的互聯(lián)網(wǎng)如何平衡新老員工之間的薪酬差異？
第二講：支持互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的激勵性薪酬體系
1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快戰(zhàn)略下的人才對策與薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)
1．激勵性薪酬體系對人力資源管理職能的要求
2．激勵性薪酬體系的內(nèi)涵與特征
3．激勵性薪酬設(shè)計(jì)的五大原則
4．激勵性薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)
案例：A互聯(lián)網(wǎng)（新三版上市公司）如何進(jìn)行薪酬變革
二、薪酬管理流程設(shè)計(jì)
1．互聯(lián)網(wǎng)薪酬的入軌與調(diào)整機(jī)制設(shè)計(jì)
2．入軌機(jī)制
3．調(diào)整機(jī)制
案例：互聯(lián)網(wǎng)公司如何處理員工提出的加薪要求
案例：互聯(lián)網(wǎng)基于績效的加薪方法示例
4．薪酬審批流程設(shè)計(jì)
三、激勵性薪酬體系的實(shí)施流程
1．互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬體系的實(shí)施流程
2．互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬體系的套入與微調(diào)
3．新舊體系切換可能存在的問題與對策
第三講：薪酬結(jié)構(gòu)與人力成本分析
一、薪酬等級與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1．劃分薪等
2．確定各薪等的中間值與上下限額
3．互聯(lián)網(wǎng)公司如何設(shè)計(jì)同一薪等的級數(shù)
4．互聯(lián)網(wǎng)公司如何確定級差比例與級差差額
5．互聯(lián)網(wǎng)公司如何設(shè)計(jì)動態(tài)薪點(diǎn)表
案例：互聯(lián)網(wǎng)公司動態(tài)薪點(diǎn)表示例
6．互聯(lián)網(wǎng)公司三種薪酬模式選擇
7．互聯(lián)網(wǎng)公司合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
研討：不同職位序列、不同職位等級的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
三、合理控制人力成本
1．人力成本控制的目標(biāo)
2．人力成本的內(nèi)涵與比例
3．互聯(lián)網(wǎng)公司人力成本及效率分析
4．合理控制人力成本的三個重要手段
第四講：薪酬策略與崗位分析
一、互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬策略與總額預(yù)算
1．影響薪酬策略的因素
2．薪酬調(diào)查的策略與方法
3．四種薪酬策略的有效運(yùn)用
4．薪酬總額預(yù)算的兩種方法
案例：歷史“常數(shù)”推算法示例
案例：定員定編推算法示例
5．兩種預(yù)算方法的合理應(yīng)用
二、崗位設(shè)計(jì)與工作分析
1．互聯(lián)網(wǎng)公司崗位設(shè)計(jì)的四個原則
2．互聯(lián)網(wǎng)公司工作分析的三個要點(diǎn)
3．工作分析的主要內(nèi)容：6W1H
工具：職位說明書的內(nèi)容與格式
4．互聯(lián)網(wǎng)公司職位序列的劃分與定義
案例：職位序列劃分與定義示例
第五講：基于崗位價值呈現(xiàn)的公平策略
一、職位價值評估
1．職位價值評估的意義
2．三種職位價值評估方法的優(yōu)缺點(diǎn)
3．三種常用的職位價值評估工具
工具：美世職位評估系統(tǒng)IPE在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的運(yùn)用
工具：海氏三要素評估法在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的運(yùn)用
工具：簡單易用的要素評估法在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的運(yùn)用
4．職位價值評估的步驟與要點(diǎn)
1）成立評估小組
2）選取典型崗位
3）理解評估標(biāo)準(zhǔn)
4）對照標(biāo)準(zhǔn)要素進(jìn)行評分
5）對不明確信息進(jìn)行溝通
6）職位等級確定
7）職位并靠與調(diào)整
演練：本企業(yè)如何運(yùn)用要素評估法進(jìn)行職位價值評估
案例：職等矩陣圖的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
二、任職資格與能力薪酬設(shè)計(jì)
案例：如何為S軟件公司設(shè)計(jì)能力薪酬體系
1．職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)
2．任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)
案例：某企業(yè)關(guān)鍵職位任職資格等級評價標(biāo)準(zhǔn)示例
3．任職資格評價流程
4．任職資格評價結(jié)果與薪酬的對應(yīng)關(guān)系
第六講：案例：重點(diǎn)崗位的薪酬案例與表格
1．互聯(lián)網(wǎng)公司高管薪酬設(shè)計(jì)
2．互聯(lián)網(wǎng)公司關(guān)鍵人才薪酬設(shè)計(jì)
3．互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)
4．互聯(lián)網(wǎng)公司營銷體系薪酬設(shè)計(jì)
6．配套制度與與表格設(shè)計(jì)
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/225300.html
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