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人力資源管理訓(xùn)練班

【課程價(jià)值】：
企業(yè)管理的本質(zhì)是人力資源管理，企業(yè)中高層管理者是企業(yè)人力資源管理的主要承擔(dān)者，但是由于他們沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源專業(yè)訓(xùn)練，面對(duì)復(fù)雜的人力資源管理任務(wù)，往往力不從心。本課程將幫助企業(yè)中高層管理者明確人力資源管理責(zé)任，從選人用人入手，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，修煉團(tuán)隊(duì)成員情商，輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成目標(biāo)，達(dá)到激勵(lì)員工、留住員工的目的，放大人力資源效用，實(shí)現(xiàn)人力資本增值，最終推進(jìn)企業(yè)人才模式和績(jī)效模式的雙輪驅(qū)動(dòng)。

【學(xué)員對(duì)象】：企業(yè)中高層管理者、業(yè)務(wù)主管
【課程時(shí)長(zhǎng)】：2天（6課時(shí)/天）

【授課特色】：五星教學(xué)法
第一步，聚焦目標(biāo)。用鮮活的案例或視頻給出場(chǎng)景，提出問(wèn)題，引發(fā)學(xué)員思考；第二步，激活舊知。發(fā)動(dòng)學(xué)員討論，啟動(dòng)學(xué)員解決問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)，喚醒舊的知識(shí)；
第三步，論證新知。老師總結(jié)歸納學(xué)員的觀點(diǎn)，提練出新的觀點(diǎn)，工具和方法；
第四步，應(yīng)用新知。讓學(xué)員應(yīng)用新的工具和方法反復(fù)演練，老師點(diǎn)評(píng)，直到掌握；
第五步，融會(huì)貫通。 學(xué)員將所學(xué)的方法和工具應(yīng)用到實(shí)際工作中去，靈活運(yùn)用。

【課程收益】：
強(qiáng)化企業(yè)管理者的人力資源管理認(rèn)知；
明確管理者的人力資源管理職責(zé)；
應(yīng)用科學(xué)的工具進(jìn)行人才的選、用、育、留、退；
應(yīng)用非物質(zhì)激勵(lì)教導(dǎo)新生代員工；
修煉情商，提升非權(quán)力影響力；
應(yīng)用科學(xué)的方法和技巧進(jìn)行教練式績(jī)效輔導(dǎo)面談。

【課程大綱】：
第一部分 非人力資源經(jīng)理的人力資源責(zé)任 
1、管理游戲：實(shí)景管理體驗(yàn)
2、討論與互動(dòng)：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成功？
3、工具導(dǎo)入：管理者角色定位模型
 管理者角色定位的兩大定位坐標(biāo)
管理者的六項(xiàng)核心任務(wù)
優(yōu)秀管理者的兩大關(guān)鍵產(chǎn)出
4、復(fù)盤(pán)與反思：我們?cè)诠ぷ髦袘?yīng)該如何定位？
5、工具練習(xí)：《郭總的工作單》該如何處理

第二部分 人才的選育用留退
1、實(shí)景案例：優(yōu)秀員工小李突然離職
2、討論與思考：優(yōu)秀員工離職的真實(shí)原因是什么？
3、工具導(dǎo)入：人才培育路徑圖
4、點(diǎn)評(píng)：人才的選用育留
人品是選出來(lái)的
四步識(shí)人法
價(jià)值觀的甄別
崗能適配模型
能力是用出來(lái)的
鬼谷子的人才理念
戴維人才培育路徑
OJT模型
忠誠(chéng)是感動(dòng)出來(lái)的
授權(quán)與控權(quán)
信任與忠誠(chéng)
制造感動(dòng)事件
辭退不適合的員工
辭退是招聘失敗的補(bǔ)充措施
辭退人員的考核
辭退人員離職面談
辭職流程失法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
4、復(fù)盤(pán)與反思：如何留住優(yōu)秀員工

第三部分 有效的非物質(zhì)激勵(lì)
1、案例：小李的辭職信
2、討論：小李離職的原因是什么？
3、測(cè)評(píng)：《員工需求排序表》
4、點(diǎn)評(píng)、有效的非物質(zhì)激勵(lì)
認(rèn)可導(dǎo)向的激勵(lì)
90后員工需求管理
認(rèn)可導(dǎo)向的激勵(lì)模式
體驗(yàn)：被認(rèn)可的感受
非物質(zhì)激勵(lì)技巧
非物質(zhì)激勵(lì)清單
表?yè)P(yáng)員工的技巧
批評(píng)員工的技巧
5、角色扮演：模擬趙總對(duì)小李的表?yè)P(yáng)與批評(píng)   

第四部分 直線經(jīng)理的情商修煉
1、案例：被動(dòng)的張經(jīng)理
2、討論：為什么張經(jīng)理辛辛苦苦卻得不到公司的支持？
3、點(diǎn)評(píng)：直接經(jīng)理的情商修煉
情商管理——能力結(jié)構(gòu)化模型
自我認(rèn)知——尤哈里窗
性格密碼——DISC測(cè)評(píng)
沖突管理——波爾曼模型
高效溝通——管道法則
4、角色扮演：如果你是張經(jīng)理，你會(huì)如何應(yīng)對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系

第五部分 教練式的員工輔導(dǎo)
1、案例：低績(jī)效員工張力的輔導(dǎo)
2、討論：在什么情況下你會(huì)主動(dòng)輔導(dǎo)員工？
3、點(diǎn)評(píng)：教練式輔導(dǎo)
輔導(dǎo)方法與員工動(dòng)力
工具導(dǎo)入：《明生五問(wèn)》輔導(dǎo)模型
4、工具演練：《明生五問(wèn)》輔導(dǎo)模型
5、案例：趙總與張三的績(jī)效面談
6、討論：趙總績(jī)效面談的問(wèn)題
7、點(diǎn)評(píng)：教練式面談
四種不同類(lèi)型員工績(jī)效面談的技巧
工具導(dǎo)入：《明生五談》績(jī)效面談模型
8、工具練習(xí)：《明生五談》績(jī)效面談模型
9、角色扮演：應(yīng)用績(jī)效面談工具，模擬趙總與張三的績(jī)效面談

第六部分 制定行動(dòng)計(jì)劃
1、感悟：一句話總結(jié)培訓(xùn)感悟
2、收獲：回去可以應(yīng)用的工具和方法
3、行動(dòng)計(jì)劃：一月內(nèi)能夠達(dá)成的落地目標(biāo)

人力資源管理訓(xùn)練班