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人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)課程

課程收益：
1.立對招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對崗位說明書設(shè)計各類職位的甄選工具、面試要點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)問題庫；
2.學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項準(zhǔn)備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4.掌握如何進(jìn)行有效的面試開場；
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進(jìn)行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實的硬性工具；
7.認(rèn)識目標(biāo)管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
8.學(xué)習(xí)企業(yè)推行績效考核的常見難點(diǎn)、困惑與解決對策；
9.學(xué)習(xí)績效考核的方法，全面了解績效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計方法；
10.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。
另丁堅老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。

課程大綱：
第一天：金牌面試官---高效招聘與精準(zhǔn)面試法（9:10—12:0013:30—17:00）
第一單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實踐自測：公司招聘體系是否科學(xué)有效？非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明
第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題
第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格

三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：
結(jié)構(gòu)化面試評分表
結(jié)構(gòu)化面試平衡表
結(jié)構(gòu)化面試匯總表
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)
第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則經(jīng)典七種面試類型問題分享
1、背景性題目；
2、意愿性題目；
3、專業(yè)性題目；
4、情景性題目；
5、壓力性題目；
6、智能性題目；
7、行為性題目；

第二單元 先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實戰(zhàn)
升級版的面試提問技巧打亂次序，聲東擊西引蛇出洞，步步為營未雨綢繆，窮追猛打逆向推理，心理投射多對一面試方法實戰(zhàn)“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好“多對一”面試形式的特點(diǎn)注意明確“多對一”面試官的角色分工“多對一”面試流程的參考流程多對多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展
對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價”案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？視頻討論：如何迎接新人讓新員工感受到企業(yè)文化
第四單元企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
困惑4：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑6：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？
課程總結(jié)與知識回顧

第二天：崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓(xùn)練（9:10—12:0013:30—17:00）
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
人力資源的基本功:崗位分析為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注崗位分析的常用三大方法實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例因素評估法操作流程崗位評估體系中：價評估指標(biāo)的一般要求最通用的崗位評估體系因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進(jìn)行評價課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級表》實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標(biāo)桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設(shè)計技巧
任職資格管理:素質(zhì)模型設(shè)計任職資格(勝任力)的ASK模型1、全員核心勝任能力2、綜合通用勝任能力3、崗位專業(yè)勝任能力任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖實戰(zhàn)分享:員工勝任力評估的簡易處理任職資格與員工薪資橫向定級工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營銷類管理類的任職資格分類評價表

第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估如何實現(xiàn)自我公平：績效考核典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點(diǎn)企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別績效加薪；晉升加薪；普調(diào)加薪；
實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

第四單 元企業(yè)菜單式福利計劃設(shè)計與激勵技巧
費(fèi)力不討好的福利短板？
平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁事業(yè)留人、感情留人、待遇留人成功激勵的個性化：人之欲，施于人設(shè)計菜單式福利計劃的七步驟福利總額預(yù)算員工福利點(diǎn)值確定與分配福利需求問卷調(diào)查福利菜單更新優(yōu)化制定福利價格點(diǎn)值福利選擇、購置與支付方案實施效果評估，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br /> 第二、公平的程序和結(jié)果
第三、制度公開,數(shù)字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、事先約定
第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭第七、薪酬就是“溝通”
課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動

第三天：企業(yè)績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升（9:10—12:0013:30—17:00）
第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析
案例分享：索尼與公牛隊的考核學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、日常數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進(jìn)五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？

第二單元 績效管理推行中的重點(diǎn)問題、難點(diǎn)誤區(qū)與解決對策
企業(yè)級KPI如何提??？
部門級KPI如何提取？
員工級KPI如何提??？
如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價還價？
有些部門如行政、財務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核？
絕大多數(shù)員工認(rèn)為核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義”？
績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習(xí)：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計

第三單元 績效溝通與績效輔導(dǎo)
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準(zhǔn)備工作績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟情景練習(xí)：績效面談如何面對面談中的異議與僵局員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因員工績效輔導(dǎo)的管理藝術(shù)帶人如帶兵，帶兵如帶“心”如何管理部門的超級明星員工當(dāng)團(tuán)隊面對“刺頭”員工如何清理部門的“C類”員工

第四單元 如何確?？冃Ч芾眢w系長期有效執(zhí)行
實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強(qiáng)化“績效管理”績效管理體系長期推行的六大活動績效
活動之一：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)績效
活動之二：部門獎勵基金設(shè)立績效
活動之三：“公司月度績效之星”評選績效
活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名績效
活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用績效
活動六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組績效落地的一條主線，兩翼齊飛：績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線小組討論：管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
課程總結(jié):講師咨詢項目實踐分享重點(diǎn)知識回顧，學(xué)員答疑

【授課專家介紹】丁堅
資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團(tuán)、中國海爾集團(tuán)、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國廣廈集團(tuán)、中國南車集團(tuán)、3C科技（中國）集團(tuán)、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級食品集團(tuán)、中國航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長，是他*的心愿。

授課方式：啟發(fā)式教學(xué)—充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；案例式教學(xué)—講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)分享研究；互動式參與—融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制以強(qiáng)化實踐應(yīng)用強(qiáng)化文化式—從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；情境教學(xué)式—角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲式的知識傳遞。
授課風(fēng)格：激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

【客戶留言見證】
“丁堅老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生,人力資源部,中國醫(yī)藥集團(tuán)公司
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團(tuán)公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”蓋處長,資本運(yùn)營部,中石油天然氣集團(tuán)公司
“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強(qiáng)的借鑒意義。”張女士,海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國海爾集團(tuán)
“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友。”袁先生,副總經(jīng)理,北京住總集團(tuán)
“我們感謝您出色的卓有成效的培演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服。”李先生,人力資源部,中國移動浙江公司
“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動，互動性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！”
劉先生,人力資源部,中國航天科技集團(tuán)公司
“課程深動風(fēng)趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的……”趙先生,人力資源部,安徽江淮客車集團(tuán)

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