課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理· 人事總監(jiān)
培訓(xùn)講師：茆挺
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：12天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理六大模塊實務(wù)課程
課程背景
人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實踐活動。人是企業(yè)最寶貴的資源，將決定著其它資源作用的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)的全體人員都是人力資源，而不僅限于某些人才，人力資源本身是可以被不斷的開發(fā)的。管理者普遍認識到，員工的行為表現(xiàn)是組織是否能夠達到自己目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，人力資源管理對組織的成敗至關(guān)重要。
現(xiàn)代企業(yè)管理更注重以人為本的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。面臨VUCA的時代環(huán)境變化，人力資源管理的重點從應(yīng)對過去到面向未來管理。
作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理體系。從而應(yīng)對組織的戰(zhàn)略和架構(gòu)，實施精準的人才選拔，建立科學(xué)的考核體系，創(chuàng)新高效的人才發(fā)展，運行積極的激勵制度，倡導(dǎo)和諧的員工關(guān)系，以*限度的激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，從而推動組織變革和創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
在本課程中，老師將20多年的管理和HR從業(yè)經(jīng)驗通過簡潔的課堂教學(xué)、實用的管理理念、有效的管理工具，幫助每一位管理者掌握人力資源管理的策略、方法和流程。
課程收益：
培訓(xùn)中講師提供概念簡潔、流程清晰、方法有效、工具實用。通過本次培訓(xùn)，參訓(xùn)者將能夠有效地管理人力資源的不同單元，推進企業(yè)的人力資源管理水平。
了解人力資源規(guī)劃的流程和技術(shù)方法
了解職位分析的編制流程和常用分析方法
掌握招聘和面試的流程和方法，提高面試技術(shù)水平
掌握績效管理的流程、方法和解決方案
了解職位評價方法和評價結(jié)果的運用
掌握企業(yè)薪酬福利體系的構(gòu)建和方法
了解勞動關(guān)系的相關(guān)法律法規(guī)，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系
課程對象：高層管理者、中層管理者、人力資源從業(yè)者
課程大綱
第一模塊：人力資源職能戰(zhàn)略和規(guī)劃
一、人力資源職能戰(zhàn)略
1、應(yīng)對VUCA時代的人力資源挑戰(zhàn)
2、一個定位：人力資源管管理角色
1）先進人力資源管理角色定位
2）誰來達成人力資源管理角色
案例分享：諾華中國讓HR成為企業(yè)決策的合作伙
3、三層分析：人力資源戰(zhàn)略制定方法
1）人力資本價值主張分析
2）職能建設(shè)形成公司戰(zhàn)略與人力資源管理的橋梁
3）評估人力資源業(yè)務(wù)能力以確定工作重點
案例分析：某公司的人力資源戰(zhàn)略
4、三支柱：COE、HRBP、SSC
1）HR從支持到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
2）HR從支持到落地的轉(zhuǎn)變
二、人力資源發(fā)展規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃含義和意義
2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1）配備計劃
2）使用計劃
3）退休解聘計劃
4）補充計劃
5）培訓(xùn)開發(fā)計劃
6）職業(yè)生涯計劃
7）績效與薪酬福利計劃
8）勞動關(guān)系計劃
9）人力預(yù)算計劃
3、人力資源規(guī)劃流程
4、人力資源供求預(yù)測
5、人力資源費用的預(yù)算和審核
案例分析：某投資開發(fā)公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃
三、組織架構(gòu)設(shè)計
1、組織架構(gòu)類型
2、影響組織架構(gòu)設(shè)計的主要因素
3、組織架構(gòu)設(shè)計的原則
4、組織架構(gòu)設(shè)計的落地標(biāo)準
四、職位分析與設(shè)計
1、職位分析概念及其目的
2、職位分析的組織流程圖
五、常用職位分析方法
1、定性方法
2、定量方法
六、如何撰寫職位說明書
1、如何正確撰寫職位描述
2、可正確撰寫任職資格描述
3、工作再設(shè)計
模板：職位說明書
七、崗位序列設(shè)計
1、晉升體系
2、晉升制度
八、職業(yè)階梯設(shè)計
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的崗位序列
案例分析：某綠色能源公司的職業(yè)階梯
第二模塊：員工招聘與配置
一、招聘標(biāo)準的發(fā)展趨勢
1、從單一標(biāo)準向符合標(biāo)準
2、從崗位基本需求向崗位勝任力需求
3、從直覺標(biāo)準向科學(xué)標(biāo)準
二、人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)
1、人與崗位的匹配（專業(yè)知識，能力，動機的匹配）
2、人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
3、人與團隊的匹配（專業(yè)，能力，個性，年齡，性別的匹配）
三、勝任素質(zhì)模型為招聘提供科學(xué)依據(jù)
1、對素質(zhì)的理解及其發(fā)展
2、素質(zhì)的冰山模型
3、從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟，聯(lián)想的素質(zhì)觀）
4、建立企業(yè)的素質(zhì)模型
1）卡片發(fā)構(gòu)建能力模型
5、構(gòu)建職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
6、素質(zhì)模型的應(yīng)用
四、招聘流程分析（招聘流程圖）
1、制定招聘計劃
2、招聘需求分析
3、外部內(nèi)部候選人的來源和決策
4、選擇招聘方法和途徑
5、候選人招募活動
6、人員甄選
7、錄用
8、試用期考核與培訓(xùn)
管理工具：各種招聘表單
五、結(jié)構(gòu)化面試
1、面試的組織準備
2、面試委員會分工
3、面試考官培訓(xùn)
4、結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計
1）面試前準備
2）面試中執(zhí)行
3）面試后評估
5、面試結(jié)果的評價
6、走出面試的誤區(qū)
角色扮演：慧眼識人
六、評價中心
1、對評價中心的認知
2、評價中心的設(shè)計與實施流程
3、評價中心的主要評價方法
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施與設(shè)計
七、心理測驗
1、職業(yè)性項測驗
2、能力測驗
3、人格測驗：自陳式量表，投射技術(shù)
八、雇主品牌在面試中的應(yīng)用
1、雇主品牌的關(guān)鍵特征
2、雇主品牌和招聘的關(guān)系
3、雇主品牌在招聘環(huán)節(jié)落地
第三模塊：培訓(xùn)與發(fā)展
一、人才梯隊建設(shè)
1、人才定義
2、能力標(biāo)準
3、人才測評
4、人才盤點
1）能力/潛力
2）業(yè)績
3）人才九宮格及其應(yīng)用
4）繼任計劃及其深度
5、人才發(fā)展策略
案例分析：某投資開發(fā)公司人才盤點
二、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
三、培訓(xùn)與開發(fā)體系模型
1、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系
1）兩大核心
2）三個層面
3）四大環(huán)節(jié)
四、培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建
1、培訓(xùn)需求分析
1）戰(zhàn)略與環(huán)境分析
2）人員與績效分析
3）工作與任務(wù)分析
2、以崗位序列為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系建設(shè)
3、以行為為導(dǎo)向的培訓(xùn)課程設(shè)計
4、培訓(xùn)組織與實施
1）培訓(xùn)與教材的開發(fā)管理
2）培訓(xùn)師開發(fā)與管理
3）培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
5、確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
1）70-20-10原則
2）影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境
3）如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
五、培訓(xùn)效果評估
1、培訓(xùn)效果的評估流程
2、培訓(xùn)評估的內(nèi)容
3、培訓(xùn)評估的*四級法
1）反應(yīng)
2）學(xué)習(xí)
3）行為
4）結(jié)果
案例分析：諾和諾德培訓(xùn)評估分析
六、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)和方法
1、直接傳授培訓(xùn)方法（適宜知識類培訓(xùn)）
1）講授法
2）專題講座
3）研討法
2、實踐性培訓(xùn)方法（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）
1）工作指導(dǎo)法
2）工作輪崗法
3）特別任務(wù)法
3、參與性培訓(xùn)（以綜合能力的提高和開發(fā)，強調(diào)受訓(xùn)者親自參與）
1）自學(xué)
2）頭腦風(fēng)暴法
3）模擬訓(xùn)練法
4）敏感性訓(xùn)練法
案例分享：BJMTR人才發(fā)展方案
第四模塊：績效管理
一、績效管理體系模型
1、什么是績效與績效管理？
2、企業(yè)績效管理的誤區(qū)
3、績效管理345體系模型
1）三大目的
2）四大環(huán)節(jié)
3）五個關(guān)鍵決策
4、如何把你的績效管理做到完美？
二、績效管理的工具選擇
1、目標(biāo)管理
2、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
1）KPI指標(biāo)庫構(gòu)建
2）梳理流程
3）梳理崗位職責(zé)
4）鏈接公司目標(biāo)
5）QQTC
6）KPI入庫方法
課堂練習(xí)：不同部門的KPI指標(biāo)設(shè)定
3、BSC平衡計分卡
4、OKR目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果法
三、績效管理體系的建設(shè)
1、績效理念
1）戰(zhàn)略承接和系統(tǒng)整合
2）閉環(huán)管理和全面溝通
3）全面評價和開發(fā)潛能
4）全員參與和實現(xiàn)雙贏
2、績效內(nèi)容
1）組織績效
2）個人績效
3、績效機制
1）評價什么：評價指標(biāo)體系構(gòu)建
2）誰來評價：評價主體的確認
3）評價方法：定性與定量
4）評價周期：如何確認考核期？
5）評價結(jié)果運用
4、績效流程
案例分析：某投資開發(fā)公司的績效體系建立
四、績效管理周期
1、績效計劃
1）目標(biāo)設(shè)定：績效目標(biāo)和行為目標(biāo)
2）目標(biāo)設(shè)定的方法
3）績效計劃溝通
課堂練習(xí)
2、績效執(zhí)行
1）績效輔導(dǎo)
2）績效反饋
3、績效考核
1）考核方法
2）考核標(biāo)準
3）考核誤區(qū)
4、績效面談
1）績效診斷
2）挑戰(zhàn)性的績效面談
3）績效改進計劃
影片學(xué)習(xí)：任何事都是可以談的
影片學(xué)習(xí)：績效面談
角色扮演：實際案例
管理工具：績效管理表
五、績效考核與薪酬激勵的關(guān)系
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的績效應(yīng)用
六、績效申訴
第五模塊：薪酬管理
一、激勵的理論
1、XY理論
2、馬斯洛需求理論
3、赫茲伯格雙贏素理論
案例分析：不知所措的總經(jīng)理
二、全面薪酬體系
1、全面薪酬概念及其構(gòu)成
2、人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
三、薪酬管理的目的
1、保證薪酬競爭性
2、回報和激勵員工
3、促進公司與員工利益共同體關(guān)系的形成
4、控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，
四、薪酬管理的基本原則
1、對外具有競爭力
2、對內(nèi)具有公正性
3、對員工具有激勵性
1）應(yīng)用案例解析
4、薪酬控制原則
五、薪酬方案的目標(biāo)
六、薪酬體系的構(gòu)成
七、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計
1、薪酬設(shè)計的兩大基本方向
2、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計及其薪酬支付理念
3、為職位付薪
1）職位評價（定義，工具，案例分析）關(guān)于點值評估體系的討論
2）職位評估的建議
3）基本工資設(shè)計（指數(shù)回歸、中點增加率，薪酬調(diào)查）
案例分析：某電信互聯(lián)網(wǎng)公司的職位價值評估
4、為能力付薪
1）能力模型在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用
2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）
3）關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
5、為績效付薪
案例練習(xí)
1）銷售人員的獎金分配方法
八、制定薪酬方案的考慮因素
案例分析：某互聯(lián)網(wǎng)公司的薪酬設(shè)計
第六模塊：勞動關(guān)系管理
第一講：勞動關(guān)系的形成與確認
一、實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
1、勞動關(guān)系的含義
2、企業(yè)勞動關(guān)系
3、勞動者的權(quán)力和義務(wù)
4、員工關(guān)系包含哪些工作？
案例分享：處理員工的投訴和沖突
二、勞動關(guān)系及其影響因素
1、影響勞動關(guān)系的外部因素
2、影響勞動關(guān)系的內(nèi)部因素
三、勞動關(guān)系的形成和確認
1、主體具有對立性
2、主體具有統(tǒng)一性
3、客體具有對立性
4、客體具有統(tǒng)一性
第二講：勞動用工風(fēng)險的識別與分析
一、勞動用工的風(fēng)險
1、什么是勞動用工風(fēng)險
2、為什么會有勞動用工風(fēng)險
3、勞動用工風(fēng)險管理的意義和作用
二、勞動用工風(fēng)險的識別
1、勞動用工風(fēng)險的分類
2、勞動用工風(fēng)險的發(fā)展歷史
3、勞動用工風(fēng)險的制約因素
互動討論：勞動用工風(fēng)險制約因素變化
三、勞動用工風(fēng)險的分析
1、勞動用工風(fēng)險的原因
2、勞動用工風(fēng)險管理的原則
3、勞動用工風(fēng)險管理的方法路徑
案例分析：招聘中的就業(yè)歧視
第三講：勞動用工中的主要風(fēng)險
一、勞動用工相關(guān)法律
1、《勞動法》與《勞動合同法》
2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
3、《社會保險法》
4、《工資支付條例》
二、企業(yè)員工生命周期中的風(fēng)險應(yīng)對
1、招募環(huán)節(jié)用工風(fēng)險
2、面試環(huán)節(jié)用工風(fēng)險
3、入職環(huán)節(jié)用工風(fēng)險
4、試用期環(huán)節(jié)用工風(fēng)險
5、轉(zhuǎn)正定崗環(huán)節(jié)用工風(fēng)險
6、調(diào)整崗位與調(diào)整薪酬
7、員工加班加點的用工風(fēng)險
案例分享：兩個班車司機的勞動爭議
互動討論：人們對于“五險一金”的質(zhì)疑
三、企業(yè)用工管理過程中的風(fēng)險應(yīng)對
1、培訓(xùn)開發(fā)中的風(fēng)險
1）三級培訓(xùn)確認
2）帶薪帶費培訓(xùn)
2、績效管理中的風(fēng)險
1）勞動關(guān)系中績效考核的作用
3、薪酬調(diào)整中的風(fēng)險
4、管理者管理風(fēng)險
1）管理者情緒管理
2）管理者無依據(jù)管理
3）管理者不公平管理
5、企業(yè)文化管理風(fēng)險
案例分析：互聯(lián)網(wǎng)公司的996加班文化
6、企業(yè)違法經(jīng)營管理風(fēng)險
7、企業(yè)經(jīng)營不善管理風(fēng)險
第四講勞動合同中的主要風(fēng)險
一、編制簽訂勞動合同管理
1、勞動合同管理的相關(guān)技巧
1）簽訂的年限/試用期技巧
2）崗位名稱
3）工作地點
4）薪酬確定
5）附件：公司的各項管理制度
案例分析：偽造證書實現(xiàn)就業(yè)夢想
2、企業(yè)用工形式
1）非全日制用工
2）勞務(wù)派遣用工
3）實習(xí)生的使用
4）退休返聘用工
5）聘用外國人的使用
案例分享：勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？
3、企業(yè)用工方式
1）工時制度
4、合同期限
1）無固定期合同
2）試用期解除合同
3）培訓(xùn)協(xié)議的作用
案例分析：如何做好新員工的試用期管理？
二、解除終止勞動合同管理
1、續(xù)延續(xù)訂勞動合同
2、解除勞動合同
3、終止勞動合同
4、經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金
案例分享：西門子裁員風(fēng)波
三、其他合同風(fēng)險的應(yīng)對
1、保守商業(yè)秘密
2、競業(yè)限制
案例分析：上?；ぱ芯吭荷虡I(yè)秘密案
第五講：工會及《工會法》
1、工會的職權(quán)
2、工會的法律保障
1）《中華人民共和國工會法》
2）工會負責(zé)人的崗位保障
3）任職資格的限制
4）對工會負責(zé)人勞動關(guān)系的保護
案例分析：工會主席替職工維權(quán)遭公司報復(fù)
第六講：企業(yè)勞動爭議的化解與應(yīng)對
一、企業(yè)勞動爭議的化解
1、溝通協(xié)商勞動爭議的方法
2、溝通協(xié)商勞動爭議的技巧
3、勞動爭議的調(diào)解
二、企業(yè)勞動爭議仲裁的應(yīng)對
1、勞動爭議仲裁的原則
2、勞動爭議仲裁的程序步驟
3、勞動爭議仲裁的誤區(qū)
三、企業(yè)勞動爭議訴訟的應(yīng)對
1、勞動爭議訴訟的程序步驟
2、勞動爭議訴訟的和解與判決
3、勞動爭議訴訟的執(zhí)行
案例分析：首次使用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》
四、企業(yè)勞動關(guān)系處理中績效考核的作用
五、崗位調(diào)整中勞動風(fēng)險的規(guī)避
六、公司管理制度在勞動關(guān)系處理中的應(yīng)用
以案說法：N種案例分析
人力資源管理六大模塊實務(wù)課程
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/256682.html
