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人力資源管理模型建立

一、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型解讀
1、什么是人力資源管理
2、誰將承擔(dān)企業(yè)的終責(zé)任
3、人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的分工
4、HR應(yīng)該告訴老總HR的人力資源管理到底是什么
 人力資源管理不是管好人、用好人，而是資源管理，是保證企業(yè)有足夠的人，保證員工有能力、努力和效益。

二、目前HR經(jīng)理的尷尬境界
 HR概念；理念上認(rèn)同，實(shí)踐沒做到位：說重要；忙次要；干時候不要！
 HR從業(yè)者的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯位化；被事務(wù)化
 HR經(jīng)理壽命竟然還小于民企平均壽命原因：
 老板不關(guān)注（葉公好龍，離我經(jīng)營、業(yè)務(wù)太遠(yuǎn)，我要取得效益關(guān)鍵是要經(jīng)營和業(yè)務(wù)，不是你人力，你就做好服務(wù)支撐，人力資源是奢侈品）；
 工作太難做（一不小心就成為部門之間勾心斗角的犧牲品，竇娥；
 人力資源管理從業(yè)者的定位：變革者（改死的快，不改你也死得快。
 老板說什么你就干什么，那你在老板那里永遠(yuǎn)沒有價值，因?yàn)槟銢]有頭腦?。?、老板心目中的小棉襖、員工心目中的大眾情人）
 做了10年以上的HR，不是做成了神經(jīng)就是做成了妖精
 HR的三種死法
 給總經(jīng)理和HR照個相

三、HR經(jīng)理的角色突破：
1、知名建立：職位賦予；強(qiáng)制權(quán)；獎懲權(quán)；專業(yè)話語權(quán)；人格魅力
2、HR經(jīng)理的角色突破
（1）人力資源管理工作的三個層面：行政事務(wù)的管理；咨詢和顧問工作；業(yè)務(wù)伙伴
（2）做人力資源管理講師的三個條件：
 利用系統(tǒng)工具，將這些日常事務(wù)信息化，實(shí)現(xiàn)員工的自助管理。
 利用外面的專業(yè)公司，將這些日常行政事務(wù)外包，集中精力做專業(yè)性強(qiáng)的工作。
 提高人力資源管理部門員工的素質(zhì)與能力。
（3）公司HR的素質(zhì)和能力
 了解公司業(yè)績模式
 具備全局觀念（案例：人力資源規(guī)劃）；
 較高EQ（案例：兩個培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇；小李的提拔）
 具備較強(qiáng)的專業(yè)知識
 部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合（案例：招聘委員會）

四、以HR為導(dǎo)向的人力資源管理存在的問題
1、不了解、不關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)
2、直接將業(yè)務(wù)要求作為業(yè)務(wù)需求
3、HR解決方案的設(shè)計(jì)過于單一
4、HR主導(dǎo)推動解決方案的實(shí)施

五、以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理步驟
1、幫助業(yè)務(wù)梳理業(yè)務(wù)目標(biāo)
2、指導(dǎo)編制行動計(jì)劃
3、將業(yè)務(wù)要求轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)需求
4、根據(jù)業(yè)務(wù)需求，提煉HR需求
5、全面設(shè)計(jì)HR解決方案
6、業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)實(shí)施HR解決方案
7、回歸對業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的分析

六、以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理模型
幾句肺腑之言：
 人力資源做之前，首先角色確認(rèn)：如果你不熟，你就做組織者；如果熟，你做組織者和領(lǐng)導(dǎo)者。
 國外跟國內(nèi)人力資源部全然兩碼事（人家全是專業(yè)技術(shù)人員）！
 人力資源管理者要想職業(yè)生涯得到好發(fā)展，一定要成為主導(dǎo)產(chǎn)品、主營業(yè)務(wù)上成為內(nèi)行！熟悉的基礎(chǔ)工作從哪開始，從工作分析開始！
 人力資源部的每年要留20天的時間輪崗！
 人力資源管理的四大機(jī)制：激勵、約束、牽引、競爭淘汰機(jī)制。三大骨干評價體系：職位評價體系；任職資格；績效評價。中國企業(yè)人力資源做的不到位的，就是這套評價體系沒有建立起來！
 職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的一個落地的平臺！
 人力資源部都是在做愚蠢的事情，一到年底，就復(fù)印機(jī)開始各種表格。
 搞人力資源的就是要支持老板，就是要用我們?nèi)肆Y源的專業(yè)知識把老板的想法給它圓了！
 人力資源是個雅的東西。人力資源管理不賺錢、是花錢且多！

人力資源管理模型建立