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人力資源風險課程

一、人資風控的原則
二、人力資源法律風險提示
三、人資管理流程的建立

第一部分人力資源風險管理的原則
人力資源管理法律風險防范
人資風控要點
1、書面化 合同、記錄、送達申請、證明
2、程序化 合法、民主、告知
3、人性化 管理者的魅力高于物質品質

第二部分人力資源風險管理要點提示
人力資源風險管理要點
一、勞動合同管理風險要點
二、規(guī)章制度管理風險要點
三、離職管理風險要點
勞動合同管理風險要點
一、勞動合同
· 雙倍工資問題
· 證實勞動關系的證據(jù)：
·1)社保繳費記錄;2) 完稅證明;3)各類證明;4) 出入卡;5)
工資存折;6)暫住證;7)其他公司蓋章的文件;9)錄音錄像
電子證據(jù);10)兩個前同事親自出庭作證;
勞動合同管理風險要點
二、聘用期限與勞動合同期限
三、 1、當勞動合同期限短于聘用協(xié)議期限時，如果企業(yè)疏于
管理，便極易導致勞動合同屆滿未依法續(xù)簽，最終形成事
實勞動關系，企業(yè)支付雙倍工資、不能依法解除的法律風
險。
2、當聘用協(xié)議期限短于勞動合同期限，聘用協(xié)議屆滿企業(yè)不同意勞動者繼續(xù)擔任高管或
拒絕勞動
者繼續(xù)從事關鍵崗位時，如果企業(yè)沒有將關鍵內容約定前置，便很容易引發(fā)勞動合同違
法變更的爭議風險
勞動合同期限與服務期期限不一致時，應當盡量將兩者的關系約定明確，以避免爭執(zhí)，
降低用工成本。
勞動合同管理風險要點
三、社會保險
員工的放棄聲明無效;
單位負有為員工補繳社保的義務，前提是員工向勞動監(jiān)察
部門投訴，由其予以處理。同時員工應將領取的社保費用
退還單位。
單位為員工繳納社會保險屬法律強制行為，不以約定而解
除企業(yè)的責任，員工的個人放棄也不能免除企業(yè)的責任。
勞動合同管理風險要點
四、保密協(xié)議與競業(yè)限制
競業(yè)限制的地域范圍、行業(yè)需約定清楚;
按月支付補償金，可在勞動合同中指定收款帳號及支付起
算時間;
在協(xié)議中寫明公司一方可以單方面終止競業(yè)限制義務，并
約定接受通知的方式;
注意在社保與勞動報酬、加班費方面更加規(guī)范以免競業(yè)限
制協(xié)議失效
規(guī)章制度法律風險管理
一、規(guī)章制度如何制定
1、內容合法：不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定;
2、內容合理：普遍能接受并得到遵守;
3、程序合法：協(xié)商確定并公示或員工簽收。
規(guī)章制度法律風險管理
二、規(guī)章制度應該包含哪幾項內容
1 薪酬福利制度
2 考勤制度
3 工時休假制度
4 績效考核管理制度
5 獎懲制度
6 培訓發(fā)展制度
7 人事管理制度
規(guī)章制度法律風險管理
三、加班費糾紛
· 單位應制定加班申報批準制度，員工需提交加班申請，得到批準后方
可加班。
· 舉證責任在勞動者，加重了勞動者的舉證責任，所以實務中一般加班
費很難得到支持;
加班費雖是勞動報酬的組成部分，但實務中對加班費的支持也是有年
限限制的，一般只支持兩年的。
· 考勤表、工資單可以作為要求加班費的證據(jù)。
規(guī)章制度法律風險管理
四、考勤制度
1、明確上班時間、休息時間。
2、確定考勤對象和考勤方式。
3、遲到、早退、曠工的界定。
4、遲到、早退、曠工次數(shù)的限制，與薪酬、崗位調整，職務晉升相
掛鉤;
5、違反考勤制度的處理措施，設計一般違紀、中等違紀、嚴重違紀
的層級結構，相應的做批評、扣發(fā)績效工資、辭退處理。
規(guī)章制度法律風險管理要點
五、績效考核與獎懲制度
·1、考核制度作為規(guī)章制度需有效通過，經(jīng)員工簽收。還需
與勞動合同相關具體約定不矛盾，方可是有效;
·2、考核標準應全面、客觀、清晰;考核結論應與是否勝任
工作掛鉤;
3、獎懲應合理，有一定的梯度設計，行為規(guī)范與違反后果
缺一不可。
4、搜集、保留證據(jù);
5、按嚴重違反規(guī)章制度處理時，應作法律風險評估，報領
導批準，方可按辭退處理。
規(guī)章制度法律風險管理
適用規(guī)章制度管理員工行為，應做到
1、書面化;
2、證據(jù)化;
3、規(guī)范化。
離職法律風險防范要點
解除類型：
1、雙方協(xié)商解除
2、單位解除(員工過錯解除)
3、預告性解除(員工無過錯)
4、員工離職解除
5、合同終止解除
離職法律風險防范要點
一、協(xié)商解除協(xié)議：
· 1、協(xié)商解除，單位需支付員工經(jīng)濟補償金，結清工資，辦理離職手
續(xù)。如果有工傷發(fā)生，雙方簽訂的賠償協(xié)議不能低于法定標準，否則
勞動者仍可主張補足差額;
· 2、在解除勞動關系協(xié)議中，經(jīng)濟補償金的補償標準可以低于法定標
準，但需要一定技巧。(注意：如有工傷，則不適用)
協(xié)議內容
· 1、誰提出解除協(xié)議?
· 2、何時解除?
· 3、雙方應向對方支付何種補償
或賠償?何時支付?
· 4、雙方的所有勞動爭議均已解除，不再向對方
要求其它任何勞動報酬、補償或賠償;
· 5、離職交接的時間、內容與
程序;
· 6、明確保密義務與競業(yè)限制義務;
· 7、社保問題的處理。
離職法律風險防范要點
二、嚴重違反規(guī)章制度解除：
· 1、有合法生效的規(guī)章制度作為依據(jù);
· 2、有證明嚴重違紀的證據(jù)——情況調查、員工檢討、談
話記錄;
· 3、有工會，應通知工會，但只是通知，非必須按工會意
見處理;
· 4、解除勞動合同通知書需有效送達。
離職法律風險防范要點
三、 不能勝任工作解除 ：
· 1、規(guī)章制度或勞動合同中規(guī)定崗位職責，規(guī)定怎樣(包
括考核多少以下)算是不勝任工作;
2、對不勝任工作員工組織培訓或調崗，保留培訓記錄或
調崗通知;
3、仍然不勝任工作的要解除的，由HR提出意見，報領導
批準;
4、提前一個月通知或支付一個月代通知金，通知員工解
除;
5、辦理離職手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金;
6、在上述過程中，仍應爭取協(xié)商解除
離職法律風險防范要點
四、 員工辭職 ：
· 1、無需支付補償金，但須清算工資、配合辦理社保、檔
案手續(xù);
· 2、要求提交書面辭職報告，留作證據(jù)，按程序辦理離職
手續(xù)。
離職法律風險防范要點
五、三期女職工：
A、雙方協(xié)商解除;
B、勞動者提出解除即辭職;
C、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
D、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，可將提供虛假病假材料作為嚴
重違法規(guī)章制度;
E、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
F、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作
任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
G、因欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效的;
H、被依法追究刑事責任的。
I、勞動合同期滿，延期至哺乳期滿可解除。
離職法律風險防范要點
六、離職流程：
· 基本要求：
· 1、合法解除或終止;
· 2、明確離職原因;
· 3、明確離職時間;
· 4、有效送達;
· 5、化解雙方潛在的勞動爭議
基本作法：
1、書面化——保留證據(jù);
2、程序化——每個員工離職都按程序操作;
3、人性化——盡量協(xié)商，化解矛盾。

第三部分人力資源風險管理體系建立
人力資源風險防控體系
1、勞動合同及相關協(xié)議;
2、人力資源管理工具文書;
3、各項規(guī)章制度(員工手冊);
4、操作流程、指引類文書。
律師介入人資風險防控體系建設
·第一階段：了解基本情況
·律師團隊需要了解：公司概況、專項業(yè)務管理現(xiàn)狀與存在問題;收集相
關材料。確定合作流程及工作進度。
·第二階段：風險分析——確定法律風險
·1、風險識別：
·2、風險評估：形成《企業(yè)專項法律風險評估報告》
·第三階段：風險應對
·1、制定風控方案：擬定或完善重要合同文書;擬定或完善相應制度、
指引類文書;建立健全管理工具文書。
·2、實施風控方案：確定實施安排時間表;培訓員工，學習應用相應文
書、制度、指引;律師指導跟進，配合實施。
·第四階段：后續(xù)動態(tài)完善
· 律師團隊后續(xù)跟進，持續(xù)提供法律咨詢，根據(jù)企業(yè)外部、內部法律環(huán)
境的變動提出改進建議，不斷完善已經(jīng)建立的風險防控體系的形式和內
容，實現(xiàn)風控體系的動態(tài)更新。

人力資源風險課程